Sự khác nhau giữa tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự
Cáchoạt độngbao gồm sự liên quanđếntuyển dụngnhân sựnhỏng sau:Việc tuyển nhân sựđược làmbởi các nhàquản trị con ngườicả bên trong hoặc bên phía ngoài. Các nguồntuyển chọn dụngnội cỗ là thăng chức, chuyển nhượng,nhân sựnghỉ ngơi bài toán,liên hệhoặctra cứu đọc,nhân viên cũ,nhân viênđã về hưu, v.v. Mặt khác, những nguồntuyển chọn dụngphía bên ngoài làtuyển mộthông quatruyền thông media sale,tuyển chọn dụngtại trường,tuyển mộvày đàm phán câu hỏi làm,tuyển chọn dụngmặt lắp thêm bố (cơ quan tuyển chọn dụng),tuyển chọn dụnginternet, ứng viênkhông nênyên cầu, vv Show
Khái niệm về tuyển lựa chọn với tuyển chọn mộKhái niệmcủatuyển chọn chọnTuyển chọn là mộthoạt độngtrong đótổ chức triển khai chọnmột sốlượng ứng viên cố định từmột sốlượng mập người tìm việc. Nóliên quanđến sự việc chỉ định thực tếcủa nhân viênđể tủ đầykhoảng chừng trốngcủa công ty. Lựa chọnthuật ngữnghĩa làđịa điểm của ngườiphái mạnhhòa hợp lývào đúnghoạt động. Chúng tagần như biết rằngcực kìrất nhiều ngườinộp solo vàomột ngành nghềtrên thời điểmtuyển chọn tuyển mộ,trong đócácbên phỏng vấnđề xuất ra quyết định ứng viên nàophù hợp nhấtvớichuyển động. Việcxác địnhcũngtất cả sự liên quantuyển chọn cùng tuyển chọn mộSàng lọcBỏ đicác ứng cử viên khôngmê say hợpTiến hànhkiểm duyệtnhưkiểm duyệtnăng khiếu sở trường,kiểm duyệttrísáng chế,kiểm duyệtcông suất,kiểm tratínhgiải pháp, vvPhỏng vấnKiểm tratư liệu tyêu thích khảoXét nghiệm y tếQuá trìnhlựa chọnlà mộtchu trìnhtốn thời gianvì các nhàquản lý nhân sựphảichọn lựađầy đủ ĐK của từng ứng cử viên chobài đăng. Trong khi, trình độtrí thức, lý định kỳ, tuổi thọ, v.v … Cũng làmột sốyếu tố đặc biệt nhấtmà người ta phảicrúc ýhơn. Sau này,kiểm traviết và chất vấn cũng là mộtnhiệm vụkhông thể dễ Sự khác biệt giữa tuyển dụng và tuyển chọnDo dân số tăng, có được một công việc tốt không phải là một nhiệm vụ dễ dàng. Nhà tuyển dụng muốn ứng viên phù hợp cho vị trí liên quan. Nguồn cung lớn của lực lượng lao động đã cho họ cơ hội lựa chọn nhân tài tốt nhất. Ngày nay, có một thủ tục rất dài để bổ nhiệm một nhân viên vào một bài đăng. Có hai giai đoạn chính mà bạn có thể nghe hàng trăm và hàng trăm lần; họ đang tuyển dụng và tuyển chọn. Hầu hết chúng ta xem chúng là điều tương tự. Nhưng, chúng khá khác nhau về ý nghĩa và hành vi. Đọc bài viết được cung cấp dưới đây giải thích sự khác biệt giữa tuyển dụng và lựa chọn trong quản lý nguồn nhân lực (HRM) ở dạng bảng. Biểu đồ so sánh
Định nghĩa tuyển dụngTuyển dụng là một quá trình tìm hiểu các ứng viên tiềm năng và kích thích họ nộp đơn vào vị trí tuyển dụng. Đó là một quá trình dài bao gồm một loạt các hoạt động bắt đầu bằng việc phân tích các yêu cầu công việc và kết thúc vào việc bổ nhiệm nhân viên. Các hoạt động liên quan đến tuyển dụng nhân viên như sau:
Việc tuyển dụng được thực hiện bởi các nhà quản lý Nhân sự cả bên trong hoặc bên ngoài. Các nguồn tuyển dụng nội bộ là thăng chức, chuyển nhượng, nhân viên nghỉ việc, liên hệ hoặc tham khảo, nhân viên cũ, nhân viên đã nghỉ hưu, v.v. Mặt khác, các nguồn tuyển dụng bên ngoài là tuyển dụng thông qua quảng cáo, tuyển dụng tại trường, tuyển dụng bởi trao đổi việc làm, tuyển dụng bên thứ ba (cơ quan tuyển dụng), tuyển dụng internet, ứng viên không được yêu cầu, vv Định nghĩa của lựa chọnTuyển chọn là một hoạt động trong đó tổ chức chọn một số lượng ứng viên cố định từ một số lượng lớn ứng viên. Nó liên quan đến việc bổ nhiệm thực tế của nhân viên để lấp đầy chỗ trống của doanh nghiệp. Lựa chọn thuật ngữ có nghĩa là vị trí của người đàn ông phù hợp vào đúng công việc. Chúng ta đều biết rằng rất nhiều người nộp đơn vào một công việc tại thời điểm tuyển dụng, trong đó các nhà tuyển dụng phải quyết định ứng viên nào phù hợp nhất với công việc. Việc lựa chọn cũng liên quan đến một tập hợp các hoạt động được đưa ra như dưới đây:
Quá trình lựa chọn là một quá trình tốn thời gian vì các nhà quản lý nhân sự phải xác định đủ điều kiện của mỗi ứng cử viên cho bài đăng. Bên cạnh đó, trình độ học vấn, lý lịch, tuổi tác, v.v ... cũng là một số yếu tố quan trọng nhất mà họ phải chú ý hơn. Sau này, kiểm tra viết và phỏng vấn cũng là một nhiệm vụ rất khó khăn. TUYỂN mộ và TUYỂN CHỌN NHÂN lựcBạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (131.69 KB, 16 trang ) TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức thường được gọi là nguồn nội bộ. Đây là hình thức tuyển những người còn đang làm việc trong công ty. Hình thức này có ưu điểm là nhân viên thấy công ty luôn luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động và do đó họ gắn bó hơn với công ty đồng thời làm việc tích cực hơn.Công ty đánh giá khả năng của họ qua quá trình làm việc nên kết quả khá chính xác. Họ là người đã quen thuộc, hiểu được chính sách và cơ cấu của công ty, và do đó tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, với tập thể lao động và quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn. Chỉ cần một thời gian ngắn họ đã có thể hoà nhập vào môi trường làm việc mới ngay. Hơn nữa việc tuyển mộ bên trong tổ chức sẽ đỡ tốn kém hơn. Tuy nhiên nguồn nội bộ này cũng có một số nhược điểm đó là nó gây ra xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ sau đề bạt bởi những ứng viên không thành công. Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, sử dụng nguồn nội bộ sé không thay đổi được chất lượng lao động. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức ta có thể sử dụng các phương pháp sau đây: + Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ. Ưu điểm của phương pháp này là thông tin nhanh chóng được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức một cách chi tiết, công khai, rõ ràng. Vì vậy loại được bớt những hồ sơ không đáp ứng được các tiêu chuẩn, giúp cho quá trình tuyển chọn được diễn ra nhanh chóng hơn. Nhược điểm của phương pháp này là mất nhiều thời gian và không phù hợp với những tổ chức có quy mô nhỏ + Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.Cán bộ tuyển dụng thường tham khảo ý kiến của những nhân viên nội bộ trong tổ chức, từ đó lựa chọn được những ứng viên để tiến hành lựa chọn. Ưu điểm của phương pháp này là tiếc kiệm được thời gian và nếu người giới thiệu có trách nhiệm thì dễ tuyển được người có năng lực thực sự. Nhược điểm của phương pháp này là nếu người giới thiệu thiên vị và người tuyển cả nể thì có thể tuyển phải người không đủ trình độ năng lực để đáp ứng yêu cầu công việc. Và việc này cũng dễ dẫn đến tình trạng hối lộ trong tuyển dụng làm thoái hóa biến chất cán bộ. + phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức.Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ. 3.2. Nguồn bên ngoài tổ chức Là những người bên ngoài tổ chức và nguồn này rất phong phú. Đó có thể là bạn bè của nhân viên trong công ty, những nhân viên cũ của công ty, những ứng viên tự nộp đơn xin việc, nhân viên của các hãng khác hoặc sinh viên đã tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng,trung học và dạy nghề, từ những người thất nghiệp muốn tìm một công việc tốt hơn… Ưu điểm của nguồn này là sự phong phú của lực lưọng lao động, họ có cách nhìn mới về tổ chức và có khả năng làm thay đổi cách làm cũ mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng. Nhược điểm của nguồn này sẽ tốn kém hơn, mất thời gian cho người lao động làm quen với công việc; Doanh nghiệp có thể gặp rủi ro vì kỹ năng của những ứng viên này mới chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng, nếu không khai thác được thì sẽ rất tổn thất cho doanh nghiệp về thời gian và tiền bạc cho phí đào tạo, đào tạo lại, hoặc do lỗi trong quá trình sản xuất mà họ gây ra; Nếu thường xuyên tuyển từ bên ngoài thì sẽ gây ra tâm lý thất vọng cho người lao động trong nội bộ tổ chức, vì họ cảm thấy mình không có cơ hội được thăng tiến, như vậy động lực để họ phấn đấu là không còn, làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như lòng trung thành của người lao động… Đối với tuyển mộ từ bên ngoài ta có những phương pháp sau đây: + Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức + Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến địch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khấn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ. Ưu điểm của phương pháp này là thông tin tuyển dụng nhanh chóng được thông báo rộng khắp trên quy mô lớn, giúp thu hút được lượng lớn ứng viên tham gia xin việc. Tuy nhiên, việc thực hiện tuyển mộ theo phương pháp này chịu rất nhiều tốn kém, chỉ phù hợp với doanh nghiệp có tiềm lực tài chính đủ mạnh. Hơn nữa, do thu hút được quá nhiều ứng viên nên việc tuyển chọn gặp nhiều khó khăn hơn vì có nhiều những hồ sơ xin việc không chất lượng, đặc biệt là đối với những thông tin quảng cáo không rõ ràng. + Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực. .Cáctrung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng,trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương và Trung ương. + Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng. + Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. 4. Quá trình tuyển mộ Để đạt được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng. Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước sau: 4.1. Lập kế hoạch tuyển mộ Do không có lực lượng lao động thực hiện hết các công việc khi doanh nghiệp mở rộng quy mô, doanh nghiệp cần phải tuyển thêm nhân viên. Để nắm được nhu cầu về nhân viên, doanh nghiệp nên cân nhắc các yếu tố sau: - Đầu tiên, doanh nghiệp cần xây dựng Bản mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc của tất cả các vị trí cần làm trong quá trình hoạt động kinh doanh. - Bước tiếp theo là quyết định xem doanh nghiệp sẽ cần hoàn thành bao nhiêu nhiệm vụ. Doanh nghiệp sẽ phải đánh giá khối lượng công việc cần làm trong mỗi lĩnh vực nhiệm vụ. Các thông tin này sẽ giúp doanh nghiệp lập kế hoạch cho nhân viên của mình. - Xác định các cách khác nhau để đáp ứng được những kỹ năng đó. - Khi doanh nghiệp phải xác định các nhiệm vụ cần hoàn thành trong DN doanh nghiệp phải nghĩ đến cách thực hiện các nhiệm vụ đó. Sau đây là các cách để có được những kỹ năng doanh nghiệp cần: - Nâng cao kỹ năng của mình bằng cách tự học hỏi hay đúc rút thêm kinh nghiệm. - Liên kết với các DN khác để họ đảm nhiệm một phần công việc cho doanh nghiệp (ví dụ như dịch vụ đưa hàng, bán hàng hoá của doanh nghiệp). - Thuê nhân công có các kỹ năng cần thiết. Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Trong kế hoạch tuyển mộ, doanh nghiệp phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. 4.2. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp. Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì các lý do sau: Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi doanh nghiệp tuyển mộ những người vào làm việc tại các vị trí cao hơn mà vị trí họ đang đảm nhận sẽ tạo được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm: - Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (bao gồm cả những người đã được đào tạo ở trong nước và nước ngoài); - Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; - Những người đang làm việc tại các tổ chức khác. 4.3. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển. Đối với các loại lao động cần chất lượng cao, doanh nghiệp tập trung vào các địa chỉ sau: - Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt. - Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề - Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài. Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ chúng ta cần phải chú ý tới một số vấn đề sau đây: - Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai. - Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những người lao động tốt nhất. 4.4. Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định được: - Các loại văn bản, qui định về tuyển dụng cần tuân theo. - Số lượng nhân viên cần tuyển. - Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển. - Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng. - Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng. 4.5. Thông báo tuyển mộ Có thể áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây: - Thông qua văn phòng dịch vụ lao động - Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vô tuyến truyền hình. - Niêm yết trước cổng doanh nghiệp. Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ. Càng có nhiều ứng viên cho một chỗ làm việc càng có điều kiện để tuyển chọn nhân viên phù hợp. 4.6. Đánh giá quá trình tuyển mộ Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ. Cần chú ý tới các vấn đề sau đây: Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ. II. Tuyển chọn nhân lực 1. Khái niệm Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây: •Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. • Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. • Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức. 2. Tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm: • Giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sực phát triển của tổ chức trong tương lai. • Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. 3. Quá trình tuyển chọn Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước (số lượng không cố định tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc), mỗi bước trong quá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Để đánh giá các ứng viên của mình thì có nhiều tổ chức thực hiện theo các cách khác nhau. Hầu hết các tổ chức loại bỏ ứng viên không thích hợp qua từng bước để giảm lượng người phải theo dõi trong quá trình xinh việc, có một số tổ chức lại thực hiện theo cách cho toàn bộ các ứng viên tham gia toàn bộ quá trình tuyển chọn cho tới khi tuyển chọn được những ứng viên phù hợp nhất. Việc vận dụng theo cách nào là tùy thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ của từng tổ chức, khả năng tìa chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được. Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau: • Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. • Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng. • Không nên dùng các yếu tố tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp đơn xin việc.Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện các công việc như không có các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu • Sàng lọc qua đơn xin việc Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn. • Đơn xin việc thường được tổ chức thiết kế theo mẫu. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại,…. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác… Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định. Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty. Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn. • Kiểm tra trắc nghiệm để tuyển chọn. Các trắc nghiệm nhân sự mạng lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với các cá nhân khác đồng thời tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù. Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau đây: • Trắc nghiệm thành tích. Là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi ….Tùy theo từng nghề và từng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp. • Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại là: Khả năng thần kinh, khả năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh được thể hiện thông qua sự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một số đặc trưng khác. Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết của cá nhân liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng. Khả năng vận động tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cá nhân trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người, như thời gian của các phản ứng, tốc độ các hoạt động của tay, sự khéo léo của tay. • Trắc nghiệm về tính cách và sở thích. Phương pháp này sẽ cho chúng ta nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý. • Trắc nghiệm về tính trung thực. Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả các công veiecj của công tác nhân sự. Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhận đối với vấn đề ăn cắp, sự tham ô tiền bạc. • Trắc nghiệm y học Khi thực hiện phương pháp trắc nghiệm trong tuyển chọn cần lưu ý đến tình trạng giả mạo khi trả lời các câu hỏi khi hội đồng đưa ra nhằm thuyết phục các nhà tuyển dụng các ứng viên thường đưa ra các câu trả lời sai sự thật, và cung cấp các thông tin không đúng. - Phỏng vấn tuyển dụng. Trước khi diễn ra phỏng vấn, thông thường có một cuộc thảo luận giữa những những người tuyển tập trung vào những tiêu chuẩn cơ bản của những người xin việc để phù hợp cho công việc. Sau đó, là một cuộc phỏng vấn để lựa chọn ra ứng viên cho vị trí công việc đang tuyển. Giữa hai bước này thông thường có một hoặc một vài cuộc phỏng vấn chi tiết được thực hiện bởi bộ phận nguồn nhân lực, người giám sát, người đứng đầu bộ phận đang tuyển dụng và một vài thành viên khác. Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong trong tuyển chọn. • Để thu thập các thông tin về người xin việc. • Đề cao công ty, qua phỏng vấn giúp cho nhà tuyển chọn giới thiệu về công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công ty. Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất. • Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc. Các loại phỏng vấn - Phỏng vấn trực tiếp, ứng viên gặp riêng người phỏng vấn. Đầu tiên là với một thành viên của phòng quản lý nhân sự, sau đó là người đứng đầu bộ phận đang tuyển dụng nhân sự và cuối cùng có lẽ là người giám. - Được trợ giúp bởi máy vi tính được gọi là sự phỏng vấn máy móc hoá. Người xin việc được đưa cho một loạt những câu hỏi trên màn hình video và trả lời bằng cách nhấn phím thích hợp trên bàn phím. Loại phỏng vấn này nhanh hơn là phỏng vấn trực tiếp và độ tin cậy cao hơn. Tuy nhiên, phỏng vấn này không nhận biết được những phản ứng và cảm xúc của ứng viên. - Phỏng vấn hội đồng, một ứng viên gặp một nhóm giám khảo gồm hai hay nhiều đại diện của tổ chức. - Phỏng vấn nhóm, một số ứng viên được phỏng vấn vào cùng một lúc. Họ được phép thảo luận những vấn đề liên quan đến công việc với nhau cùng lúc đó một hoặc nhiều quan sát viên đánh giá những biểu hiện của họ Những kỹ thuật phỏng vấn Ba loại phỏng vấn trên thích hợp với những kỹ thuật phỏng vấn đặc biệt khác nhau. Chung nhất là phỏng vấn theo cấu trúc, phỏng vấn dựa trên hành vi, phỏng vấn không trực tiếp và phỏng vấn theo tình huống . Trong cuộc phỏng vấn theo mẫu hoặc theo cấu trúc, người phỏng vấn chuẩn bị một danh sách những câu hỏi chuẩn để hỏi tất cả những người xin việc. Các nghiên cứu chỉ ra rằng phỏng vấn cấu trúc có độ tin cậy và hiệu lực cao nhất. Phỏng vấn dựa trên hành vi đòi hỏi phân tích công việc cẩn thận và phát triển hành vi hay những câu hỏi tình huống có liên quan với công việc cụ thể. Phỏng vấn không trực tiếp tức là cuộc phỏng vấn trong đó những câu hỏi của người phỏng vấn tiến hành nhanh và kết thúc mở. Mục đích là để theo dõi cách thức bày tỏ suy nghĩ và cảm nhận liên quan đến công việc và thỉnh thoảng người phỏng vấn có thể gợi ý để khuyến khích người xin việc tiếp tục bày tỏ . Kỹ thuật phỏng vấn không trực tiếp có thể tìm kiếm thông tin mà phỏng vấn theo cấu trúc không bao giờ có thể biết được. Nó đòi hỏi tiêu tốn nhiều thời gian. Trong những cuộc phỏng vấn theo tình huống, ứng viên được đưa cho một vấn đề đặc biệt để giải quyết hoặc là một dự án để hoàn thành. Thường kỹ thuật này được sử dụng trong phỏng vấn nhóm. Trong khi nhóm thảo luận vấn đề đã được nêu ra để đưa ra câu trả lời, những người phỏng vấn đánh giá mỗi ứng viên trong nhóm, chẳng hạn như chất lượng của những ý tưởng, năng lực lãnh đạo và kỹ năng làm việc với những người khác. Kết quả của các cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc, điều kiện thể lực của người phỏng vấn và người trả lời. Đồng thời các đánh giá của người phỏng vấn cũng chịu ảnh hưởng của các tình huống phỏng vấn như người vào phỏng vấn đầu tiên là người giỏi hoặc người quá kém. Hay người phỏng vấn lý tưởng hóa một hình mẫu để đánh giá chung cho các ứng viên. Khám sức khỏe và đánh giá thể lực cho các ứng viên Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn. Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa. - Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động. - Kiểm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc hoặc là nơi cấp văn bằng chứng chỉ…Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng. - Tập sự, thử việc các ứng viên Thời gian thử việc, lương bổng trong quá trình thử việc cũng như các chính sách khác do nhà tuyển dụng đưa ra và sự thỏa thuận giữa 2 bên. - Ra quyết định tuyển chọn. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần, theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động. Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là bộ luật lao động mà nhà nước ban hành. III. Tuyển mộ và tuyển chọn của VINAMILK 1. Giới thiệu về doanh nghiệp CTCP Sữa Việt Nam – VINAMILK ▪ CTCP Sữa Việt Nam, tên thường gọi là Vinamilk, được thành lập từ năm 1976 trên cơ sở tiếp quản 3 nhà máy Sữa của chế độ cũ để lại. Cơ cấu tổ chức gồm 17 đơn vị trực thuộc và 1 Văn phòng với tổng số CBCNV hiện lên tới gần 4.500 người. ▪ Tính theo doanh số và sản lượng, Vinamilk là nhà sản suất sữa hàng đầu tại Việt Nam. Danh mục sản phẩm của Vinamilk bao gồm: sản phẩm chủ lực là sữa nước và sữa bột; sản phẩm có giá trị cộng thêm như sữa đặc, yoghurt ăn và yoghurt uống, kem và phó mát. Đa phần sản phẩm được sản xuất tại chín nhà máy với tổng công suất khoảng 570.406 tấn sữa mỗi năm. Vinamilk sở hữu một mạng lưới phân phối rộng lớn trên cả nước, đây là điều kiện thuận lợi để Vinamilk đưa sản phẩm đến số lượng lớn người tiêu dùng. Sản phẩm của Vinamilk chủ yếu được tiêu thụ tại thị trường Việt Nam và cũng xuất khẩu sang các thị trường nước ngoài như Úc, Campuchia, Irắc, Philipines và Mỹ. Hiện tại công ty có trên 240 nhà phân phối trên hệ thống phân phối sản phẩm Vinamilk và có trên 140.000 điểm bán hàng trên hệ thống toàn quốc. Bán hàng qua tất cả các hệ thống Siêu thị trong toàn quốc. Vinamilk luôn hiểu rằng con người là yếu tố quyết định đối với sự thành công và phát triển của Công ty. Để quản lý tốt và hoạt động có hiệu quả, đội ngũ quản lý lãnh đạo cùng toàn thể nhân viên của công ty đều phải mang tính chuyên nghiệp. Vì vậy khâu tuyển dụng nhân sự rất cần được chú trọng. 2. Thực trạng tuyển mộ và tuyển chọn của công ty Vinamilk 2.1. Quy trình tuyển dụng lao động của công ty Vinamilk Nội dung quy trình này nhằm hướng dẫn và phân định trách nhiệm trong công tác tuyển dụng lao động, đảm bảo cung cấp nguồn lực phù hợp với hoạch định và chính sách của Công ty. Bước 1: Lập yêu cầu tuyển dụng - Đơn vị có nhu cầu về tuyển dụng lập tờ trình chuyển đến Phòng Nhân sự trình Tổng Giám đốc phê duyệt. - Sau khi được duyệt Phòng Nhân sự bắt đầu thực hiện việc tuyển dụng. Bước 2: Thực hiện tuyển dụng ▪ Lập phương án tuyển dụng – ▪ Thành lập Hội đồng tuyển dụng ▪ Tìm kiếm ứng viên từ nguồn ứng viên nội bộ và bên ngoài ▪ Chọn lọc hồ sơ ▪ Tuyển chọn ▪ Xác minh thông tin về ứng viên ▪ Đánh giá và tuyển chọn cuối cùng Bước 3 : Công tác hòa nhập, thử việc & đánh giá thử việc - Công tác hòa nhập: Để nhân viên mới hiểu biết về môi trường làm việc và văn hóa của Công ty, Phòng Nhân sự sẽ thực hiện công tác hòa nhập bao gồm: ▪ Giới thiệu nhân viên mới và các bộ phận liên quan thông qua các hình thức giao lưu gặp gỡ, email giới thiệu. ▪ Phổ biến đến nhân viên các chính sách, nội dung, quy định. Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức thì bộ phận quản lý đã xác định mục tiêu của nguồn nhân lực đó là đầu tư đào tạo nguồn nhân lực tri thức cao. Với chiến lược phát triển của ngành sữa hiện nay, Công Ty Sữa Vinamilk đã xác định yếu tố “ con người” sẽ quyết định đến thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Xây dựng lực lưỡng lao động kế thừa gắn bó với công ty trong tương lai, năm 1993 Vinamilk đã ký hợp đồng dài hạn với trường Đại Học Công Nghệ sinh học ứng dụng Moscow thuộc Liên Bang Nga để gửi con em cán bộ, công nhân viên sang học ở các ngành: công nghệ sữa và các sản phẩm từ sữa; tự động hóa quy trình công nghệ và sản xuất; máy móc thiết bị sản xuất sản phẩm; quản lý trong ngành sữa. Vinamilk có đội ngũ quản lý hùng mạnh, nhiệt tình và giàu kinh nghiệm đã gắn bó với Công Ty từ khi Vinamilk còn là doanh nghiệp 100% vốn nhà nước. Nhờ sự dẫn dắt của đội ngũ quản lý này, Vinamilk đã được nhiều thành công như lọt vào danh sách một trong 10 công ty đạt giải hàng Việt Nam chất lượng cao liên tục từ năm 1995 đến 2007, đạt giải thưởng công nghệ sáng tạo của Tổ Chức Sở Hữu Trí Tuệ Thế Giới năm 2000 và 2004 cũng như nhiều giải thưởng khác của chính phủ Việt Nam. Chủ tịch Mai Kiều Liên có 30 năm kinh nghiệm trong ngành sữa và giữ vai trò chủ chốt trong quá trình phát triển của công ty cho đến hôm nay. Các thành viên quản lý cấp cao khác có trung bình 25 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất, phân phối và bán sản phẩm sữa. Đối với các doanh nghiệp nước ngoài coi đầu tư về con người là một trong những chiến lược hàng đầu mang lại thành công, phát triển cho doanh nghiệp. Thấy được hiệu quả đó, ViNaMilk đã mạnh dạn chọn hướng phát triển này và đã thực sự thành công do có nguồn nhân lực giỏi, năng động. 2.2. Thực trạng hoạt động tuyển dụng của Vinamilk Mục tiêu của Vinamilk là hướng tới một tập đoàn đa ngành, một thương hiệu toàn cầu với đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, nhiệt huyết, đầy năng lực, cùng chí hướng phát triển sự nghiệp lâu dài, gắn với Vinamilk. Chính sách tuyển dụng Công Ty luôn hướng đến việc đa dạng hóa nguồn ứng viên đối với cấp lãnh đạo, cấp quản trị và nhân viên. Từ các ứng cử viên có khả năng thích hợp với kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao, phù hợp với yêu cầu công việc đến các bạn sinh viên có thành tích tốt. Công tác tuyển dụng này được xem xét trên quan điểm không phân biệt chủng tộc, tôn giáo, giới tính và tuổi tác. Mục tiêu của tuyển chọn nhân viên là tìm ra được người có đủ năng lực làm việc, phẩm chất làm việc thông qua quá trình tuyển chọn công bằng, khách quan. Các chương trình tuyển dụng của Vinamilk như chương trình tập sự viên kinh doanh. Chương trình tập sự viên kinh doanh là một trong các chương trình tuyển dụng của Vinamilk hướng đến đội ngũ sinh viên mới ra trường năng động, nhiệt huyết, sẵn sàng cống hiến và yêu thích công việc bán hàng. Chương trình là cơ hội lớn cho các ứng cử viên tiềm năng trẻ trên khắp Việt Nam được tham gia và phát triển cùng đội ngũ bán hàng chuyên nghiệp và vững mạnh của Vinamilk. Các bạn sinh viên sẽ được đào tạo, huấn luyện các kỹ năng cần thiết song song với kinh nghiệm làm việc thực tế giúp các bạn chính thức trở thành các giám sát mại vụ của công ty sau ba tháng và được hưởng thu nhập cùng các chế độ đại ngộ xứng đáng. Chương trình tuyển dụng tại các trường đại học: Hàng năm, công ty Vinamilk đều tổ chức các chương trình tuyển dụng tại các trường đại học lớn trên toàn quốc. Đây không chỉ là cơ hội cho các bạn sinh viên tham gia ứng tuyển mà còn là các dịp để các bạn sinh viên tìm hiểu, trao đổi về Vinamilk qua đó định hướng nghề nghiệp của mình. Các hoạt động tuyển dụng xảy ran ngay trong khuân viên trường phần nào giúp các bạn sinh viên tự tin thể hiện hết khả năng trước các nhà tuyển dụng. Ngoài ra còn có các chương trình thực tập. Không chỉ tuyển dụng các tài năng cho công ty, công ty còn quan tâm đến việc đóng góp lợi ích cho xã hội ở nhiều khía cạnh. Chương trình thực tập ở Vinamilk phần nào giải quyết được nhu cầu cọ sát thực tế của các bạn sinh viên trong các trường Đại Học. Không những thế việc lựa chọn các công việc phù hợp với năng lực, kỹ năng cũng như sở thích là quyết định không dễ đối với các bạn sinh viên. Cho nên các chuyên trình tuyển mộ của Công Ty Sữa Vinamilk tạo điều kiện cơ hội cho người lao động, đồng thời đào tạo ra nhiều cán bộ giỏi cho công ty. Công ty đặt mục tiêu đầu tư đào tạo nguồn nhân lực trí thức cai. Một số hoạt động đào tạo Công Ty đã và đang thực hiên: - Công ty đã và đang chuẩn bị cho nguồn nhân lực trình độ cao trong tương lai bằng cách gửi con em cán bộ, công nhân viên sang học ở các ngành công nghệ sữa và các sản phẩm từ sữa, tự động hóa quy trình công nghệ và sản xuất, máy móc thiết bị sản xuất thực phẩm, quản lý trong ngành sữa. Đến nay, công ty đã hộ trợ hơn 50 con em của cán bộ công nhân viên đi học theo diện này. - Công ty tuyển sinh viên tốt nghiệp loại giỏi ở các trường Đại Học trong cả nước và đưa đi du học ở nước ngoài. - Những cán bộ công nhân viên có yêu cầu học tập cũng được Công Ty hỗ trợ 50% chi phí cho các khóa học nâng cao trình độ và nghiệp vụ. - Và ngoài ra còn có các chương trình đào tạo ngắn hạn nhằm nâng cao trình độ và nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên trong công ty - Tổ chức những buổi học, giao lưu chia sẽ kinh nghiệm giữa các cán bộ công nhân viên giúp cho mọi người học tập và tiếp thu được những sáng tạo mới trong công việc. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lựcBạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (167.41 KB, 17 trang ) Quản trị nhân lực Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó .Do đó có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó . Còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Diễn đàn kinh tế Thế giới (WEF năm 1997) đã coi nguồn nhân lực chất lượng cao (lao động được đào tạo có kĩ năng) là một trong 8 nhóm nhân tố quan trọng xây dựng năng lực cạnh tranh tổng thể của nền kinh tế. Hơn thế nữa, nguồn nhân lực còn được WEF coi là một nhân tố có trọng số lớn nhất, nghĩa là nhân tố quan trọng nhất trong tổng các nhân tố quy định tính cạnh tranh của một quốc gia. Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần rút cuộc đều là những hoạt động của người lao động. Họ phát minh, sáng chế và sử dụng tư liệu lao động, tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra các sản phẩm phục Bộ cho mình và cho xã hội. Nguồn nhân lực chính là nguồn “nội lực”, nếu biết phát huy, nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác. Ngày nay, tiến bộ khoa học, kỹ thuật và công nghệ đang góp phần quan trọng, thúc đẩy sự phát triển của các tổ chức . Nhưng để có thể sử dụng, phát huy được những thành tựu đó đòi hỏi phải có đội ngũ lao động có trình độ, có kỹ thuật, tay nghề cao, nghĩa là vẫn phải có đội ngũ lao động phù hợp, đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao của quá trình sản xuất. Nếu không có đội ngũ lao động tương ứng thì cả tài nguyên thiên nhiên, cả tiền vốn, cả thành tựu khoa học kỹ thuật, công nghệ đều không thể phát huy được vai trò và sức mạnh. Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng hiện nay, trình độ quản lý và trình độ khoa học - công nghệ ngày càng hiện đại, thế giới đang chuyển sang nền “kinh tế tri thức”, thực chất là nền kinh tế dựa trên động lực là sự sáng tạo cái mới về tri thức và sáng tạo cái mới về khoa học kỹ thuật. Như vậy sự phát triển của tổchức khác với trước đây là dựa vào sự dồi dào về nguồn vốn . Các nguồn lực khác tuy là điều kiện quan trọng, nhưng không có sức cạnh tranh tự thân mà phải được kết hợp với nguồn nhân lực để phát huy tác dụng và nâng cao hiệu quả kinh tế trong sản xuất, kinh doanh. Page 2 of 17 Quản trị nhân lực 2. Vai trò của Tuyển mộ - Tuyển chọn trong việc xây dựng nguồn nhân lưc cho Tổ chức. 2.1. Tuyển mộ. Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và bên trong tổ chức. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức .Tuyển mộ là bước đầu tiên trong 1 chuỗi dây truyền tuyển dụng người lao động . Nó có ảnh hưởng đến quá trình tiếp theo. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của quá trình tuyển chọn . Trong thực tế có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không biết được các thông tin tuyển mộ , hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc . Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như : Đánh giá tình hình thưc hiện công việc , thù lao lao động , đào tạo và phát triển nguồn nhân lực , các mối quan hệ lao động ... 2.2. Tuyển chọn. Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu khác nhau của công việc , để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những ngưòi đã thu hút trong quá trình tuyển mộ . Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất .Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với các chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức , bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những con người có kĩ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai . Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại , đào tạo lại cũng như là tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc . 3. Quá trình Tuyển mộ _ Tuyểnchọn. 3.1. Tuyển mộ. Tuyển mộ có 2 nguồn là : Tuyển mộ từ lực lượng lao động bên trong tổ chức ( Nội bộ ) và tuyển chọn từ lực lượng lao động xã hội (Bên ngoài ) .Mỗi nguồn tuyển dụng lại có các ưu ,nhược điểm khác nhau. * )Tuyển mộ từ nội bộ ( Thường được áp dụng cho các vị trí cao hơn mức khởi điểm). Ưu điểm : Kích thích làm việc , giảm chi phí , ít rủi ro , không mất thời gian đào tạo . Nhưng người tuyển dụng từ nội bộ thì hiểu rõ về tổ chức , được các thành viên khác trong tổ chức tôn trọng . Page 3 of 17 Quản trị nhân lực Nhược điểm : Ít có nhiều cơ hội lựa chọn vì thế dễ dẫn đến sự cạnh tranh không lành mạnh , ngoài ra nó có thể tạo ra sự trì trệ, lạc hậu . Và rất có thể vị trí tuyển dụng không phù hợp với các ứng viên trong tổ chức. Cách tuyển mộ : + Bảng thông báo về công việc : bảng thông báo vị trí công việc cần tuyển gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức . + Sử dụng sự giới thiệu của nhân viên : thông tin không chính thức qua sự giới thiệu của nhân viên . + Danh mục kỹ năng : Tổ chức sử dung một danh mục kĩ năng trình độ giáo dục đào tạo , kinh nghiệm làm việc , các yếu tố khác có liên quan của từng cá nhân người lao động . *)Tuyển mộ từ bên ngoài ( Thường được áp dụng cho vị chí khởi điểm hoặc khi lưc lượng hiện tại không đáp ứng được yêu cầu hay khi tổ chức có nhu cầu đổi mới ). Ưu điểm : Có nhiều cơ hội lựa chọn . Có thể tạo ra sự mới mẻ , đột phá . Nhược điểm : Chi phí tốn kém ,rủi ro cao, mất thời gian tuyển dụng và đào tạo . Cách tuyển mộ : + Giới thiệu nhân viên . + Quảng cáo trên các phương tiên đại chúng . +Qua trung tâm giới thiệu việc làm. 3.2. Tuyển chọn. Quá trình tuyển chọn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như : +) Các yếu tố thuộc về doanh nghiêp : Hình ảnh tổ chức , môi trưòng làm việc , chính sách đãi ngộ ,phúc lợi xã hội quan hệ công đoàn , bầu không khí tâm lí , chi phí cho tuyển chọn. +) Các yếu tố thuộc về môi trường : Thị trường lao động cung_cầu về một loại lao động nào đó , các xu hướng kinh tế tác động đến một số người muốn theo đuổi một nghề nào đó hay thái độ của xã hội đối với nghề nghiệp. Quá trình tuyển chọn 1) Tiếp đón và nhận hồ sơ . 2) Nghiên cứu đơn xin việc : Thông tin cá nhân , quá trình đào tạo , lịch sử quá trình làm việc, kinh nghiệm thói quen , sở thích . 3) Trắc nghiệm tuyển chọn : là phương pháp đo lường tư duy, nhân cách thể lực, sơ thích những hành vi của cá nhân người dự tuyển. Các loại trắc nghiệm : tâm lý , kiến thức liên quan đến công việc, sự thực hiện công việc , thái độ và sự nghiêm túc ... 4) Phỏng vấn tuyển chọn : là cuộc đàm thoại tỉ mỉ và chính thức giữa người tuyển dụng và người dự tuyển để đánh giá cá nhân người dự tuyển ( Năng lực , trình độ ,khả năng giao tiếp ,khả năng phù hợp , mức độ chiụ đựng căng thẳng hay thái độ và mức độ cam kết ). Phỏng vấn + Số lượng : phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm. + Hình thức : phỏng vấn được thiết kế trước , phỏng vấn không được thiết kế trước , phỏng vấn hỗn hợp. Page 4 of 17 Quản trị nhân lực + Tính chất : Phỏng vấn hành vi , phỏng vấn tạo sự căng thẳng. 5) Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử làm việc. 6) Đánh giá về y tế và kiểm tra sức khoẻ. 7) Phỏng vấn bởi lãnh đạo cấp cao. 8) Tham gia cụ thể vào công việc. 9) Ra quyết định thuê mướn. Phần B. Page 5 of 17 Quản trị nhân lực BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 1. Tình huống. a) Mô tả tình huống Ra quyết định tuyển trợ lý. Anh chị là Giám đốc dự án Olympic. Dự án này trực thuộc và được tài trợ bởi Bộ thể thao thuộc Bộ Thể thao New Zealander mà nhiệm Bộ của nó là chuẩn bị các nghiên cứu khả thi về khả năng tổ chức Thế vận hội sắp tới tại Auckland. Không may, Ủy ban Olympic quốc tế vừa ra quyết định sẽ tổ chức tại Auckland không những Thế vận hội sắp tới mà cả hai Thế vận hội tiếp theo nữa. Vì thế, Bộ Thể thao ra quyết định giải thể dự án của anh chị trong vòng một tháng nữa. Anh chị được mời vào một vị trí ở Bộ thể thao và anh chị đã chấp nhận. Tuy nhiên, năm nhân viên dưới quyền thuộc dự án của anh chị đều là những người làm việc theo hợp đồng ngắn hạn và hợp đồng sẽ hết hạn vào cuối tháng Đối với năm người này, chỉ có một khả năng sáng sủa duy nhất là Bộ trưởng bộ thể thao vừa ra quyết định sẽ tuyển thêm một trợ lý. Cả năm người này đều bộc lộ nguyện vọng muốn ứng cử vào vị trí đó và Bộ trưởng yêu cầu anh chị xem xét những người này và cho một lời khuyên về quyết định bổ nhiệm.Anh (chị) không biết rõ về những nhiệm Bộ cụ thể mà vị trí này phải đảm nhiệm và Bộ trưởng cũng rất mơ hồ khi được hỏi về vấn đề này. Anh (chị) cũng không biết rõ khả năng làm việc của các nhân viên của mình. Anh (chị) là một người lãnh đạo luôn tin tưởng vào người dưới quyền và thường để cho họ thực hiện công việc theo cách mà họ thấy là phù hợp. Với tư cách là một nhóm, họ luôn luôn hoàn thành tốt công việc nhưng anh ( chị ) không hiểu rõ về sự đóng góp của mỗi người vào kết quả cuối cùng. Tuy nhiên, qua hồ sơ của họ , anh (chị) có thể thu thập những thông tin sau đây để nghiên cứu và ra quyết định hợp lý. Sau khi ra quyết định, anh(chị) hãy so sánh quyết định của mình với những người bên cạnh , và bảo vệ quyết định đó. ----------------- Clem: Nam, da trắng, người New Zeland, 49 tuổi. Đã kết hôn 24 năm. Có ba con ( con trai 19 tuổi đang học đại học; con gái 16 đang học phổ thông trung học; con trai 9 tuổi). Làm việc trong lĩnh vực hoạt động xã hội kể từ khi tốt nghiệp phổ thông với bằng tốt nghiệp phổ thông. Không làm việc trong vòng hai năm trước khi nhận công việc hiện tại. Khả năng và trí thông minh ở mức bình thường, nhưng là một nhân viên trung thành và có thể tin tưởng được. Có hiểu biết về các quy định và các Page 6 of 17 Tuyển Mộ Và Tuyển Dụng Khác Nhau Như Thế NàoMọi tổ chức triển khai bắt buộc gồm rất đầy đủ kỹ năng để lôi cuốn đầy đủ số lượng và unique lao động đế nhằm mục tiêu dành được những mục tiêu của bản thân mình. Quá trình tuyển chọn cùng tuyển chọn mộ đang ảnh hưởng rất lớn mang lại tác dụng của quá trình tuyển lựa chọn. Bạn đang xem: Tuyển mộ và tuyển dụng khác nhau như thế nào Tuyển lựa chọn với tuyển mộlà mộtcác bướctìm tìm các người tìm việc tiềm năng và truyềncảm hứngmang lại họ đểứng dụngmang lại vị trítuyển dụngthực tế hoặc dự kiến. Mặt không giống,Tuyển chọnlà mộtthừa trìnhtuyển mộnhân viêntrong những những ứng viên lọt vào danh sách vàhỗ trợ chohọmột công việctrong đơn vị. Do dân sinh tăng,ssinh hoạt hữumột ngành nghềtốtkhông hẳn làmộtnhiệm vụgiản 1-1.đơn vị tuyển chọn dụngmong mỏi muốnứng viênhợp lýmang đến vị trítương quan. Nguồn cung phệ của nhân lực đang cho họcơ hộilựa chọn lựanhân tàitốt nhất có thể. Ngày ni, bao gồm một thủ tụctuyển chọn cùng tuyển chọn mộcực kìdàiTuyển chọn với tuyển mộ để bổ nhiệm một nhân viênvào mộtbài bác post. Có nhì giai đoạnchủ đạomà chúng ta cóthể nghe hàng trăm và hàng trăm lần; họđang tuyển nhân viênvà tuyển chọn.hầu hếtbọn chúng taxembọn chúng là điềutương tự như. Tuy nhiên, chúng khákhác nhauvề ý nghĩa sâu sắc và hành vi. Xem bài xích viếtđượccung cấpbên dưới đâytrình bàysựkhông giống biệtgiữatuyển chọn mộvàxác địnhvào cai quản nguồnnhân công(HRM) ngơi nghỉ dạng bảng.Khái niệmtuyển chọn mộ Tuyển mộlà mộtcác bướcnghiên cứucác ứng viên tiềm năng vàthúc đẩybọn họ nộp đối chọi vào vị trítuyển chiêu tập. Đấylàmột quy trình dàigồm cómột loạt cáchoạt độngbắt đầubởi việcphân tíchcácđòi hỏihoạt độngvàdừng lạivào việc ngã nhiệmnhân viên cấp dưới. |
