Hậu quả khi đánh giá sai nhân viên
|
Đánh giá nhân sự chưa bao giờ là công việc dễ dàng của các nhà quản lý. Bất cứ ai cũng dễ dàng gặp phải những sai lầm, dẫn đến những nhận xét sai lệch, chủ quan mà không phải nhà lãnh đạo nào cũng nhận ra. Trong bài viết này, Careerlink.vn sẽ chia sẻ những sai lầm phổ biến được các chuyên gia nhân sự tổng hợp để giúp các nhà lãnh đạo thuận lợi hơn trong quá trình quản lý của mình. Show
Tiêu chí đánh giá không rõ ràng Đánh giá nhân viên không phải là điều dễ dàng, do đó, mỗi công ty cần đưa ra những tiêu chí chung, áp dụng cho các cấp bậc nhân viên khác nhau, để có cách đánh giá khách quan nhất. Nền tảng của việc đánh giá nhân viên chính là việc xây dựng một bản tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể. Các tiêu chí đánh giá không rõ ràng, các quyết định có tính tùy tiện, ngẫu hứng của người đánh giá chính là một trong những lý do chính đẩy nhân tài ra khỏi công ty. Không đánh giá bao quát Một trong những sai lầm khi đánh giá nhân viên là chỉ quan tâm đến kết quả gần nhất hoặc không đánh giá bao quát cả quá trình. Để đánh giá nhân viên đạt hiệu quả và có độ tin cậy cao, điều quan trọng là người lãnh đạo cần phải thu thập nhiều ví dụ thực tế cụ thể về hành vi tích cực cũng như những mặt cần cải thiện và đưa ra những thông tin, nhận xét từ các nguồn khách quan nhất, trong thời gian dài. Ngoài ra, lãnh đạo cũng cần quan sát và đánh giá trên tất cả các mặt để từ đó đưa ra nhận định chính xác nhất. Đánh giá mang tính chủ quan Sự bất công, không minh bạch luôn là nguyên nhân dẫn đến sự bất bình trong nội bộ. Rất nhiều vị sếp thường đưa ra những những nhận xét cảm tính, vô hình và không thể định lượng được chính xác, nhất là khi đánh giá năng lực. Sự phán xét cá nhân có thể được xem là góc nhìn chủ quan của nhà quản lý vì thế dễ dẫn đến những cuộc tranh cãi, thậm chí phẫn nộ giữa nhân viên với nhà quản lý trong kỳ đánh giá. Nếu là một vị sếp tốt, họ sẽ đánh giá nhân viên dựa trên năng lực thực sự và những tiêu chí rõ ràng, minh bạch. Có như vậy mới tạo được động lực làm việc cho nhân viên của mình. Không nói chuyện với nhân viên Việc không giao tiếp, làm việc thường xuyên sẽ khiến lãnh đạo không có những đánh giá chính xác nhất đối với nhân viên của mình. Nếu sếp thường xuyên nói chuyện với nhân viên thì sẽ nắm được mục tiêu phát triển ngắn/dài hạn của nhân viên, biết được tâm tư nguyện vọng, tìm hiểu những khó khăn trong quá trình xử lý công việc, cần trợ giúp từ cấp trên, để nhà quản lý đưa ra chiến lược phát triển, giúp nhân viên đạt mục tiêu cao nhất trong công việc. Qua đó cũng giúp nâng cao hiệu quả của quá trình đánh giá nhân sự. Thiếu kỹ năng đánh giá Nếu so sánh giữa tất cả các kỹ năng quản lý thì có lẽ kỹ năng đánh giá nhân viên là khó nhất. Một nhà lãnh đạo thiếu kỹ năng đánh giá sẽ tạo tâm lý phản kháng ở nhân viên, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc. Vì vậy, nhà lãnh đạo cần rèn luyện các kỹ năng quan sát, óc phán đoán, liên kết logic để đưa ra những nhận xét cụ thể, rõ ràng và chính xác nhất. Từ đó sẽ giúp lãnh đạo đặt cấp dưới vào đúng vị trí, giao việc đúng với khả năng và nâng cao hiệu suất làm việc chung. Không linh hoạt Dựa trên bảng tiêu chí đánh giá nhân viên, người lãnh đạo sẽ có những nhận xét cụ thể. Tuy nhiên, nếu chỉ chăm chăm dựa vào các tiêu chí đó mà không quan tâm đến các tiêu chí không ước định được thì sẽ là một sự thiếu sót. Do đó, hãy linh hoạt cân nhắc việc thêm hoặc bớt những tiêu chí đánh giá sao cho phù hợp hơn với nhân viên theo từng vị trí công việc cụ thể đồng thời đưa ra những nhận xét đánh giá riêng thay vì chỉ dựa vào những con số. Đánh giá một chiều Hiện nay, việc đánh giá nhân viên không còn chỉ là việc sếp nhận xét công việc của cấp dưới và mang tính áp đặt. Ngoài việc báo cáo công việc với sếp, nhân viên còn làm việc, giao tiếp với khách hàng, đồng nghiệp cũng như các bộ phận, phòng ban khác trong công ty để có cái nhìn đầy đủ hơn đồng thời tránh việc đưa ra những đánh giá chủ quan. Ban lãnh đạo cũng có thể để nhân viên tự đánh giá bản thân cũng như lắng nghe phản hồi từ chính nhân viên của mình. Làm như vậy sẽ tránh được việc đánh giá chủ quan, mang tính cá nhân và không đạt hiệu quả mong muốn. Quá trình đánh giá nhân viên không phải là việc có thể làm hài lòng tất cả mọi người. Tuy nhiên, hãy cho nhân viên thấy bạn quan tâm và đánh giá cao những cống hiến của họ cũng như chỉ ra những điểm cần được cải thiện và sẵn sàng hỗ trợ để nhân viên đạt được điều đó. Hãy thể hiện bản lĩnh của một nhà quản lý để khiến nhân viên “tâm phục khẩu phục”, sẵn sàng cống hiến vì công việc chung. Bạn hay doanh nghiệp đã từng gặp phải trường hợp tuyển được một nhân viên mới nhưng không thực hiện được các yêu cầu cơ bản và phía công ty phải cho nghỉ trong 2 3 ngày sau khi vào làm việc chưa? Nếu điều này đã từng xảy ra, doanh nghiệp nên làm thế nào? Hãy cùng tôi tìm hiểu qua bài viết dưới đây. 1. Thế nào là tuyển dụng sai người?Có 3 dấu hiệu nhận thấy doanh nghiệp đã tuyển dụng sai người như sau:
2. Nguyên nhân của việc tuyển dụng sai người2.1. Chưa xây dựng đầy đủ bức tranh chân dung ứng viênĐầu tiên, việc tuyển sai nhân viên là do ứng viên thiếu thông tin để có thể ứng tuyển hoặc khi tham gia phỏng vấn mới vỡ mộng rằng, công việc không như trong thông báo. Thứ hai, là nhân viên tuyển dụng chưa nắm bắt được các tiêu chuẩn cần có của vị trí công việc sẽ gặp khó khăn trong lựa chọn hồ sơ đầu vào nhất là khi có hàng loạt hồ sơ/ CV nhận được. 3 nguyên nhân doanh nghiệp đã tuyển dụng sai người 2.2. Chưa có hệ thống bài test năng lực ứng viênĐiều gì sẽ xảy ra khi doanh nghiệp tuyển dụng một ứng viên chỉ qua cái nhìn đánh giá khách quan bên ngoài? Vì vậy, việc thiết kế các bài test năng lực ứng viên là một công cụ hữu ích, có cơ sở để doanh nghiệp lựa chọn ứng viên. Doanh nghiệp có thể tham khảo các bài test IQ, EQ, trắc nghiệm tố chất và tính cách ứng viên như MBTI, DISC, các bài test chuyên môn… 2.3. Phỏng vấn sơ sài, không có trọng tâmVì muốn giảm thời gian, công sức, quy trình tuyển dụng, nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn ứng viên đi làm dù chỉ đọc qua hồ sơ/CV. Một trường hợp khác, là phỏng vấn sơ sài. Trong quá trình phỏng vấn ứng viên, các câu hỏi lại tập trung vào các vấn đề cá nhân, hoặc 1,2 câu hỏi chuyên môn, rất nhanh chóng và gọn lẹ. Việc phỏng vấn nhanh chóng (đặc biệt là các vị trí nhân sự gián tiếp) sẽ giống như doanh nghiệp đang chơi trò chơi xúc xắc vậy, đầy tính may rủi. 3. Hậu quả của việc doanh nghiệp tuyển sai nhân sự3.1. Tiêu tốn thời gian và công sức4 hậu quả cho doanh nghiệp khi tuyển dụng sai người Thời gian doanh nghiệp dành để tuyển dụng cho 1 vị trí hết bao lâu thì đó cũng góp tăng thêm phần hao phí cho thời gian và công sức khi doanh nghiệp lỡ tuyển sai 1 nhân sự không phù hợp. Khi cộng dồn tổng các khoảng thời gian trên sẽ cho một con số rất lớn, cùng với đó là công sức mà các bên tham gia bỏ ra để đầu tư cho việc tuyển dụng. 3.2. Tiêu tốn chi phí, tiền bạc (Cost per Hide)Theo tìm hiểu, có 2 cách ước tính chi phí doanh nghiệp phải bỏ ra cho việc tuyển dụng sai nhân viên:
3.3. Giảm uy tín và thương hiệu công tyViệc nhân viên mới nghỉ việc/bỏ việc sẽ bao gồm các trải nghiệm “không tốt” trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp và họ sẽ phản ánh với mọi người, mạng xã hội…. Đây là rủi ro rất lớn ảnh hưởng tiêu cực tới uy tín và thương hiệu doanh nghiệp đang xây dựng. Một mặt khác, việc tuyển sai các nhân viên yếu kém có thể dẫn đến sự suy giảm uy tín của công ty đối với khách hàng. 3.4. Giảm tinh thần làm việc của cán bộ nhân viênViệc chuẩn bị công tác tiếp nhận, sau đó là hướng dẫn, đào tạo. kèm cặp,cho nhân viên mới chiếm rất nhiều thời gian và công sức của các đơn vị và cá nhân. Tâm lý chung của mọi người sẽ cảm thấy mất mát, hụt hẫng và công sức ấy là vô nghĩa khi nhân viên đó rời bỏ doanh nghiệp và sẽ phải bắt đầu lại từ đầu với một nhân viên mới khác. 4. Những giải pháp khi tuyển sai nhân sự4.1. Đánh giá lại và bố trí thuyên chuyển vị trí công việc phù hợpXét việc tuyển dụng lao động khó khăn, chi phí tuyển dụng là rất lớn, các doanh nghiệp có thể trao đổi lại với nhân viên, đánh giá kỹ lưỡng hơn năng lực của họ để có thể bố trí thử thách một vị trí công việc mới trước khi quyết định chấm dứt hợp đồng. 5 giải pháp cho doanh nghiệp khi tuyển dụng sai người Trong thời gian này, bộ phận Nhân sự sẽ cần tham gia sâu sát hơn để đảm bảo đơn vị cung cấp đầy đủ kiến thức, kỹ năng và đánh giá chính xác thái độ, hiệu suất của người lao động. Đây cũng là 1 phần quan trọng trong việc khẳng định thương hiệu và uy tín của doanh nghiệp, thể hiện mong muốn tạo công ăn việc làm, mang lại sự gắn bó cho người lao động. 4.2. Chấm dứt hợp đồng làm việcĐể tuyển dụng đúng người, doanh nghiệp cần tuân thủ nguyên tắc “Tuyển chậm, sa thải nhanh”, tức là không quá vội vã trong quyết định tuyển dụng tránh cho doanh nghiệp lâm vào cảnh tiền mất tật mang. Tuy nhiên, khi đã tuyển sai và cũng không có thêm một vị trí công việc phù hợp, việc sa thải/chấm dứt hợp đồng với nhân viên không phù hợp là điều cần thiết. |
