Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên trong to chức

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM --------------- NGUYỄN THỊ HỒNG HẠNH ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN Ý THỨC GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2008
2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM --------------- NGUYỄN THỊ HỒNG HẠNH ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN Ý THỨC GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. TRẦN KIM DUNG TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2008
3. LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả, tôi tên là Nguyễn Thị Hồng Hạnh, học viên Cao học – khoá 14 – Ngành Quản trị Kinh Doanh – Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là do bản thân tôi thực hiện. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu thu thập được từ sách, báo, các nghiên cứu được nêu trong tài liệu tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ cấp thu thập thông qua bảng câu hỏi gửi đến những nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM. Tôi cam đoan đề tài không được sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học khác. TP.Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 08 năm 2008. Học viên Nguyễn Thị Hồng Hạnh
4. LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian nỗ lực, tôi đã hoàn thành đề tài “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức”. Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ thông tin nhiệt tình từ Quý thầy cô, bạn bè. Vì vậy, tôi xin phép được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: - PGS. TS. Trần Kim Dung, người đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề cương, tìm kiếm tài liệu đến khi hoàn tất luận văn. - Cảm ơn các bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu phân tích từ nhiều công ty khác nhau. - Cảm ơn những kiến thức quý báu về phương pháp nghiên cứu và lãnh đạo mà các thầy cô đã truyền đạt trong chương trình cao học. - Và đặc biệt, cảm ơn gia đình đã động viên, ủng hộ tinh thần và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn. TP.Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 08 năm 2008. Học viên Nguyễn Thị Hồng Hạnh
5. MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................3 LỜI CẢM ƠN............................................................................................................4 MỤC LỤC..................................................................................................................5 DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ .........................................................................8 TÓM TẮT .................................................................................................................. i PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................ i i. Giới thiệu lý do............................................................................................... i ii. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................... ii iii. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................... iii iv. Phạm vi, giới hạn của nghiên cứu ................................................................ iii v. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................. iv vi. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu................................................................. iv vii. Cấu trúc đề tài ................................................................................................v CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC.................................................................1 1.1 PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ........................................................................1 1.1.1 Định nghĩa và các lý thuyết về lãnh đạo ...............................................1 1.1.2 Đo lường phong cách lãnh đạo .............................................................5 1.1.3 Đo lường phong cách lãnh đạo theo quan điểm của Bass và các cộng sự: ...............................................................................................................6 1.2 Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ...................................................7 1.2.1 Định nghĩa và các lý thuyết về ý thức gắn kết đối với tổ chức..............7 1.2.2 Các quan điểm đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức.......................9 1.2.3 Đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức theo quan điểm Mowday và các cộng sự:......................................................................................................11 1.3 MỐI QUAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC....................................................................................11 1.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT ..........................................12 1.4.1 Mô hình nghiên cứu.............................................................................12
6. 1.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu ...................................................................14 1.5 TÓM TẮT ....................................................................................................16 CHƯƠNG 2 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................18 2.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU..........................................................................18 2.2 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU..............................19 2.2.1 Mẫu......................................................................................................19 2.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu ..................................................................20 2.3 ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO................................................................20 2.3.1 Thang đo MLQ đo lường phong cách lãnh đạo của Bass [1992] .......21 2.3.2 Thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức của Mowday [1979] ............22 2.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ [EFA – EXPLORATORY FACTOR ANALYSIS].........................................................................................24 2.4.1 Thang đo phong cách lãnh đạo - MLQ ...............................................24 2.4.2 Thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức – OCQ.................................26 2.5 TÓM TẮT ....................................................................................................27 CHƯƠNG 3 - PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT.....................................28 3.1 THÔNG TIN MÔ TẢ MẪU VÀ CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU....................28 3.1.1 Mô tả mẫu............................................................................................28 3.1.2 Thống kê mô tả các biến nghiên cứu ...................................................29 3.2 PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ..............................................................32 3.2.1 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các phongcách lãnh đạo đến lòng trung thành .........................................................................33 3.2.2 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các phong cách lãnh đạo đến sự đồng nhất trong tổ chức ................................................42 3.2.3 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các phong cách lãnh đạo đến sự dấn thân vào trong tổ chức ...........................................44 3.3 SỰ KHÁC BIỆT TRONG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC GIỮA CÁC LOẠI HÌNH SỞ HỮU KHÁC NHAU ...................................................................................................................47 3.4 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................53 3.4.1 Phong cách lãnh đạo ...........................................................................53 3.4.2 Ý thức gắn kết đối với tổ chức của nhân viên......................................56
7. 3.4.3 Tác động của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết đối với tổ chức .............................................................................................................60 3.5 TÓM TẮT ....................................................................................................61 CHƯƠNG 4 - KẾT LUẬN................................................................................63 4.1 KẾT QUẢ CHÍNH CỦA ĐỀ TÀI VÀ Ý NGHĨA.......................................64 4.2 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ..............................66 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................68 PHỤ LỤC .................................................................................................................73 PHỤ LỤC 1- TÓM TẮT CÁC NGHIÊN CỨU VỀ LÃNH ĐẠO .......................71 PHỤ LỤC 2 -CÁC THANG ĐO LÃNH ĐẠO ....................................................75 PHỤ LỤC 3 - CÁC BIẾN QUAN SÁT CỦA THANG ĐO MLQ ......................77 PHỤ LỤC 4 - CÁC BIẾN QUAN SÁT CỦA THANG ĐO OCQ.......................78 PHỤ LỤC 5 - BẢNG CÂU HỎI ..........................................................................79 PHỤ LỤC 6 - KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO MLQ BẰNG CRONBACH’S ALPHA ......................................................................................81 PHỤ LỤC 7 - EFA SƠ BỘ THANG ĐO MLQ ...................................................84 PHỤ LỤC 8 - EFA HIỆU CHỈNH THANG ĐO MLQ........................................85 PHỤ LỤC 9 - EFA THANG ĐO OCQ ................................................................86 PHỤ LỤC 10 - CÁC KIỂM ĐỊNH CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 2......................88 PHỤ LỤC 11- CÁC KIỂM ĐỊNH CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 3.......................91 PHỤ LỤC 12 - KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT TRONG ĐÁNH GIÁ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO GIỮA CÁC NHÓM NHÂN VIÊN KHÁC NHAU............94 PHỤ LỤC 13- KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT TRONG ĐÁNH GIÁ Ý THỨC GẮN KẾT TỔ CHỨC GIỮA CÁC NHÓM NHÂN VIÊN KHÁC NHAU ........98 PHỤ LỤC 14 - THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC BIẾN LOY, IDE, INV THEO LOẠI HÌNH VÀ QUY MÔ DOANH NGHIỆP ...........................................................102 PHỤ LỤC 15 - TƯƠNG QUAN GIỮA CÁC BIẾN QUAN SÁT ....................103
8. DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ BẢNG 1-1 CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ LÃNH ĐẠO.....................................................2 BẢNG 1-2 CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC .....8 BẢNG 1- 3 CÁC QUAN ĐIỂM ĐO LƯỜNG Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC..........................................................................................................................9 BẢNG 1- 4 ĐỊNH NGHĨA CÁC BIẾN TRONG NGHIÊN CỨU...........................13 BẢNG 2-1 KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO MLQ ............22 BẢNG 2- 2 KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO OCQ............23 BẢNG 2- 3 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ THANG ĐO MLQ.....................25 BẢNG 2- 4 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ THANG ĐO OCQ .....................26 BẢNG 3-1 THÔNG TIN MẪU ................................................................................28 BẢNG 3-2 THỐNG KÊ MÔ TẢ CỦA 2 PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO.................29 BẢNG 3-3 KIỂM ĐỊNH TRUNG BÌNH MẪU PHỐI TỪNG CẶP CỦA CÁC PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ...................................................................................30 BẢNG 3-4 THỐNG KÊ MÔ TẢ Ý THỨC GẮN KẾT TỔ CHỨC VÀ THÀNH PHẦN ........................................................................................................................30 BẢNG 3-5: KIỂM ĐỊNH TRUNG BÌNH MẪU PHỐI TỪNG CẶP CÁC BIẾN THÀNH PHẦN CỦA Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC..........................31 BẢNG 3-6 HỆ SỐ TƯƠNG QUAN PEARSON GIỮA CÁC 2 PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VỚI CÁC BIẾN THÀNH PHẦN CỦA Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC .........................................................................................................32 BẢNG 3-7 KIỂM ĐỊNH ĐA CỘNG TUYẾN .........................................................34 BIỂU ĐỒ 3.1: ĐỔ THỊ PHÂN TÁN........................................................................35 BIỂU ĐỒ 3.2: BIỀU ĐỒ TẦN SỐ CỦA PHẦN DƯ CHUẨN HÓA......................36 BIỂU ĐỒ 3.3: TẦN SỐ Q-Q ....................................................................................37 BIỂU ĐỒ 3.4: TẦN SỐ P-P .....................................................................................37 BẢNG 3-8 KIỂM ĐỊNH KOLMOGOROV-SMIMOV MỘT MẪU.......................38 BẢNG 3-9 TÓM TẮT MÔ HÌNH 1.........................................................................39 BẢNG 3-10 KIỂM ĐỊNH SỰ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH TỔNG THỂ................40
9. BẢNG 3-11 KIỂM ĐỊNH Ý NGHĨA CỦA CÁC HỆ SỐ HỒI QUY ......................40 BẢNG 3-12 HỆ SỐ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 1..................................................41 BẢNG 3- 13 HỆ SỐ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 2.................................................43 BẢNG 3-14 HỆ SỐ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 3..................................................45 BẢNG 3-15 HỆ SỐ CỦA CÁC MÔ HÌNH HỒI QUY ...........................................46 BẢNG 3-16 PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT TRONG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO GIỮA CÁC NHÂN VIÊN THUỘC CÁC NHÓM DN CÓ LOẠI HÌNH SỞ HỮU KHÁC NHAU .................................................................................................47 BẢNG 3-17 PHÂN TÍCH SÂU SỰ KHÁC BIỆT TRONG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO NGHIỆP VỤ GIỮA CÁC NHÓM DN THUỘC LOẠI HÌNH SỞ HỮU KHÁC NHAU. ................................................................................................48 BẢNG 3-18 PHÂN TÍCH SÂU SỰ KHÁC BIỆT TRONG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT GIỮA CÁC NHÓM DN THUỘC LOẠI HÌNH SỞ HỮU KHÁC NHAU. ................................................................................................49 BẢNG 3-19 PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT TRONG CÁC THÀNH PHẦN CỦA Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC GIỮA NHÂN VIÊN THUỘC CÁC DN CÓ LOẠI HÌNH SỞ HỮU KHÁC NHAU........................................................50 BẢNG 3-20 PHÂN TÍCH SÂU SỰ KHÁC BIỆT TRONG LÒNG TRUNG THÀNH VÀ SỰ ĐỒNG NHẤT GIỮA CÁC NHÓM DN THUỘC LOẠI HÌNH SỞ HỮU KHÁC NHAU...........................................................................................51 BẢNG 3-21 PHÂN TÍCH SÂU SỰ KHÁC BIỆT TRONG SỰ DẤN THÂN TRONG CÔNG VIỆC GIỮA CÁC NHÓM DN THUỘC LOẠI HÌNH SỞ HỮU KHÁC NHAU...........................................................................................................52 BẢNG 3-22 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ BIẾN PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT [TRANSFO] ..........................................................................53 BẢNG 3-23 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ BIẾN PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO NGHIỆP VỤ [TRANSAC] ...............................................................................54 BẢNG 3-24 TÓM TẮT SỰ KHÁC BIỆT TRONG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO NGHIỆP VỤ VÀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT GIỮA CÁC NHÓM.......................................................................................................................56 BẢNG 3 -25 TRỊ TRUNG BÌNH CÁC BIẾN QUAN SÁT CỦA LÒNG TRUNG THÀNH.....................................................................................................................57 BẢNG 3-26 TÓM TẮT SỰ KHÁC BIỆT TRONG Ý THỨC GẮN KẾT TỔ CHỨC GIỮA CÁC NHÓM DOANH NGHIỆP.......................................................60 BẢNG 3-27 BẢNG TÓM TẮT KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT.....61
10. TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: [a] Đo lường phong cách lãnh đạo nghiệp vụ và phong cách lãnh đạo mới về chất. [b] Đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức. [c] Xem xét sự tác động của các phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của tổ chức. [d] So sánh tác động của các phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết đối với tổ chức và các thành phần của nó: lòng trung thành, sự đồng nhất, sự dấn thân trong công việc của nhân viên. [e] Xác định xem có sự khác biệt trong phong cách lãnh đạo, ý thức gắn kết đối với tổ chức giữa các doanh nghiệp thuộc các loại hình sở hữu khác nhau: doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp quốc doanh. Mô hình nghiên cứu gồm 5 thành phần và 12 giả thuyết được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về phong cách lãnh đạo của Bass [1992] và ý thức gắn kết đối với tổ chức của Mowday [1979]. Nghiên cứu định lượng với một mẫu gồm 307 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TPHCM để đánh giá thang đo và phân tích các mô hình hồi quy được thiết lập. Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 13.0 được sử dụng để phân tích. Kết quả kiểm định cho thấy thang đo của MLQ của Bass [1992] và thang đo OCQ của Mowday [1979] là phù hợp trong nghiên cứu này. Dữ liệu thống kê cho thấy các phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết của mẫu chỉ ở mức độ trung bình. Phong cách lãnh đạo mới về chất lẫn lãnh đạo nghiệp vụ có ảnh hưởng dương đến lòng trung thành, sự dấn thân và sự đồng nhất với tổ chức. Trong đó, phong cách lãnh đạo mới về chất có tác động mạnh hơn. Đồng thời, nghiên cứu cũng chứng minh là có sự khác biệt trong phong cách lãnh đạo lẫn ý thức gắn kết tổ chức giữa các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và các doanh nghiệp khác. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ đánh giá của nhân viên đối với lãnh đạo, cũng như thấy được các tác động bằng con số định lượng của phong cách lãnh đạo của họ đối với lòng trung thành, sự đồng nhất và sự dấn thân vào công việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cũng bổ sung thêm tài liệu tham khảo về lĩnh vực nghiên cứu hành vi trong các tổ chức ở Việt Nam.
11. i PHẦN MỞ ĐẦU i. Giới thiệu lý do Ở Việt Nam, hiện có một thực trạng đáng báo động là mức độ gắn kết đối với tổ chức của các nhân viên quá thấp [Trần Kim Dung, 2005]. Song hành với điều đó là những vấn nạn về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam. Trước hết là thực trạng thường xuyên thay đổi chỗ làm của các nhân viên. Theo báo cáo sử dụng lao động năm 2005 của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, biến động lao động trong các doanh nghiệp rất lớn, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Theo đó, bình quân tuyển mới 3 lao động thì có 2 lao động đang làm việc trước đó di chuyển đến nơi khác, tỷ lệ biến động lao động bình quân 40- 50%. Tỉ lệ lao động thôi việc, bỏ việc, chuyển chỗ làm việc rất cao bình quân 18- 20%/năm/doanh nghiệp [Lý Hà, 2007]. Bản thân các doanh nghiệp bị mất nhân lực là người bị thiệt hại nhiều nhất và gặp nhiều khó khăn trong hoạt động tuyển dụng để bù đắp vào các vị trí đã ra đi. Bên cạnh đó, còn những tổn thất bắt nguồn từ những lãng phí nhân lực do nhân viên không đồng thuận với tổ chức hoặc nhân viên làm việc không hết mình với công việc dẫn đến không phát huy hết khả năng, năng lực của nguồn nhân lực trong tổ chức. Xét ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp, ý thức gắn kết kém sẽ mất nguồn nhân lực và giảm hiệu năng và hiệu suất của doanh nghiệp. Nếu xét ở góc độ vĩ mô, những thiệt hại nêu trên của các doanh nghiệp sẽ là tổn thất cho nền kinh tế quốc gia. Đặc điểm không tốt này sẽ giảm tính cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam trong khu vực. Vì lẽ đó, vấn đề nâng cao ý thức gắn kết của nhân viên được sự quan tâm của các nhà quản trị thực tiễn lẫn các nhà nghiên cứu, ví dụ nghiên cứu năm 2005 của Trần Kim Dung và các cộng sự về ý thức gắn kết tổ chức. Sau nghiên cứu đo lường yếu tố này, Trần Kim Dung và các cộng sự đã tiếp tục nghiên cứu các yếu tố liên quan, ảnh hưởng đến ý thức gắn kết tổ chức. Một trong những nghiên cứu đó đã đề Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
12. ii cập đến ảnh hưởng của lãnh đạo đến ý thức gắn kết tổ chức [Trần Kim Dung, 2005]. Nghiên cứu cho thấy uy tín lãnh đạo tác động đến 0.66 đến mức độ gắn kết của tổ chức. Vậy, các khía cạnh khác của lãnh đạo như phong cách lãnh đạo tác động đến ý thức gắn kết tổ chức như thế nào? Các nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh có sự tác động của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của tổ chức. Theo Fiol và các cộng sự [1999] các 1 nghiên cứu thực nghiệm cho thấy phong cách lãnh đạo mới về chất [transformational leadership] có ảnh hưởng từ 0.35 đến 0.5 kết quả hoạt động của tổ chức và ảnh hưởng 0.4 đến 0.8 tới ý thức gắn kết đối với tổ chức của các nhân viên [trích từ Trần Kim Dung, 2005]. Ở Việt Nam, các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo còn trong giai đoạn sơ khai, do đó chúng ta chưa đánh giá được mức độ tác động của các phong cách lãnh đạo đối với ý thức gắn kết của tổ chức. Vì thế, học viên đề xuất nghiên cứu đề tài “ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN Ý THỨC GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC”. ii. Câu hỏi nghiên cứu Đề tài được thực hiện nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu dưới đây: - Có hay không sự tác động của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức ở Việt Nam? - Có sự khác biệt giữa các phong cách lãnh đạo khác nhau đến lòng trung thành, sự đồng nhất và sự dấn thân trong công việc không? - Có sự khác biệt trong ý thức gắn kết tổ chức giữa các nhóm doanh nghiệp có loại hình sở hữu khác nhau không? 1 Phong cách lãnh đạo mới về chất [theo cách dịch của Nguyễn Hữu Lam] là tập hợp các phong cách lãnh đạo góp phần mang đến kết quả tích cực cho tổ chức. Những kết quả đó có thể là sự nỗ lực vượt trội của các nhân viên dưới quyền, của cá nhân, của nhóm hay hiệu quả kinh doanh hay cũng có thể là sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên đối với phong cách lãnh đạo [Bass, 1985,1994,1999]. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
13. iii iii. Mục tiêu nghiên cứu Thông qua cuộc nghiên cứu 307 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm: - Đo lường các phong cách lãnh đạo nghiệp vụ và phong cách lãnh đạo mới về chất. - Đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức và các biến thành phần của nó gồm lòng trung thành, sự dấn thân, sự đồng nhất. - Xem xét sự tác động của các phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của tổ chức. - So sánh tác động của các phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết đối với tổ chức và các thành phần của nó: lòng trung thành, sự đồng nhất, sự dấn thân trong công việc của nhân viên - Xác định xem có sự khác biệt trong phong cách lãnh đạo, ý thức gắn kết đối với tổ chức giữa các doanh nghiệp thuộc các loại hình sở hữu khác nhau: doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp quốc doanh. iv. Phạm vi, giới hạn của nghiên cứu Phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết đối với tổ chức là những chủ đề nghiên cứu rộng. Trong phạm vi của luận văn này, phong cách lãnh đạo được nghiên cứu theo phân loại của thang đo Bass, Form 6S, được ghi nhận dưới góc độ của nhân viên đối với người trực tiếp quản lý. Về ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức cũng được đánh giá trên quan điểm nhận thức của nhân viên đối với công việc họ đang đảm nhiệm và tổ chức họ đang làm việc. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
14. iv Ngoài ra, các khảo sát trong nghiên cứu này chỉ giới hạn đối với các nhân viên tại địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. v. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng. Dữ liệu thu thập thông qua bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên thang đo phong cách lãnh đạo MLQ phiên bản năm 1992 của Bass và thang đo ý thức gắn kết của tổ chức OCQ được xây dựng năm 1979 của Mowday. Sau 30 bảng câu hỏi thử nghiệm, bảng câu hỏi được hiệu chỉnh từ ngữ phù hợp và chính thức gửi đến hơn 300 nhân viên tại các doanh nghiệp tại TP HCM theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 13.0 nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết của các mô hình hồi quy và phân tích hồi quy. Các phân tích t-test một mẫu, phân tích ANOVA và các phân tích sâu cũng được thực hiện để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu. vi. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Đề tài nghiên cứu mang đến một số ý nghĩa thực tiễn cho các doanh nghiệp. Đề tài định lượng phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết của tổ chức dựa theo định nghĩa và thang đo hiện đại về phong cách lãnh đạo và gắn kết tổ chức. Điều này giúp các doanh nghiệp tiếp cận các khái niệm mới về hành vi tổ chức, so sánh chúng với các khái niệm cổ điển thường sử dụng [chẳng hạn như phong cách lãnh đạo độc tài, tự do, dân chủ] và tự đúc kết ra cách thức phù hợp. Đồng thời, các con số định lượng là thước đo cho thấy thực trạng về lãnh đạo và gắn kết nói chung ở các doanh nghiệp Việt Nam. Kết quả nghiên cứu là một chứng minh định lượng giúp các nhà quản lý trong doanh nghiệp thấy được vai trò tác động của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của tổ chức để từ đó chú trọng hơn đến việc hình thành một phong cách lãnh đạo gây tác động tốt đến tổ chức. Đây là một yếu tố chủ quan mà các nhà quản Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
15. v lý doanh nghiệp hoàn toàn có thể thay đổi nhằm duy trì ý thức gắn kết đối với tổ chức của nhân viên. Cụ thể, các nhà quản lý cần chú trọng đến việc ảnh hưởng, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ của nhân viên và quan tâm đến cá nhân nhân viên hơn là chỉ đơn thuần chú trọng đến công việc bằng cách đưa ra những phần thưởng, hay trừng phạt để kích thích họ đạt mục tiêu chung của tổ chức. Kết quả định lượng về sự khác biệt trong phong cách lãnh đạo lẫn ý thức gắn kết tổ chức giữa các nhóm doanh nghiệp có hình thức sở hữu khác cho thấy một lợi thế của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong việc thu hút nhân lực nằm ở phong cách lãnh đạo của các cán bộ quản lý. Các nhà quản lý trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nhìn chung đã thể hiện tốt hơn vai trò của một người lãnh đạo bằng khả năng ảnh hưởng, kích thích đông viên nhân viên cũng như thể hiện mối quan tâm đến nhân viên của mình. Kết quả này giúp các doanh nghiệp Việt Nam nhìn nhận một cách khách quan để phân tích về những yếu tố tạo nên sự khác biệt trong ý thức gắn kết của tổ chức, mà phong cách lãnh đạo là một yếu tố trong đó. vii. Cấu trúc đề tài Ngoài phần Mở đầu, luận văn được trình bày gồm 4 chương: Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Chương 2 nêu rõ phương pháp được dùng để thực hiện nghiên cứu. Chương này đồng thời cũng kiểm định độ tin cậy và thực hiện phân tích nhân tố khám phá các thang đo phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Chương 3 trình bày kết quả của nghiên cứu sau quá trình xử lý dữ liệu và thảo luận kết quả phân tích dữ liệu. Và cuối cùng chương 4 đưa ra các kết quả chính, ý nghĩa và hạn chế của nghiên cứu. Trong phần mở đầu, học viên đã trình bày tóm lược lý do, mục tiêu, ý nghĩa, phạm vi cũng như cấu trúc và tóm tắt của luận văn này. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
16. Trang 1 CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC Mục đích của chương một là giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương này cũng cố gắng làm rõ định nghĩa của các hai biến chính trong nghiên cứu là phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết đối với tổ chức, cũng như xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới chứng tỏ có sự liên hệ giữa hai biến này. Mô hình nghiên cứu [conceptual framework] và các giả thuyết nghiên cứu cũng được trình bày trong phần này. 1.1 PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO Phong cách lãnh đạo [leadership style] là một khái niệm mới, xuất phát từ sự phân chia lãnh đạo thành các nhóm khác nhau của các nhà nghiên cứu trong thập niên 40 thế kỷ 20. Để hiểu rõ về phong cách lãnh đạo, trước hết, khái niệm về lãnh đạo và các cách tiếp cận nghiên cứu lãnh đạo của các học giả trước đây sẽ được trình bày. 1.1.1 Định nghĩa và các lý thuyết về lãnh đạo 1.1.1.1 Định nghĩa lãnh đạo Lãnh đạo là một chủ đề hấp dẫn đối với cả các nhà nghiên cứu lẫn các nhà quản trị. Trong thế kỷ này, đã có đến 5000 nghiên cứu về lãnh đạo [Dušan, 2000]. Lãnh đạo được định nghĩa bằng thuật ngữ các đặc điểm cá nhân, bằng hành vi của người lãnh đạo, nhận thức của nhân viên hay bằng sự ảnh hưởng đối với nhân viên, sự ảnh hưởng đối với mục tiêu và văn hoá tổ chức. Nhiều định nghĩa về lãnh đạo đã được đưa ra [Bảng 1- 1]. Nghiên cứu này đề cập chủ yếu đến lãnh đạo trong doanh nghiệp, do đó định nghĩa cụ thể về lãnh đạo trong tổ chức mà nghiên cứu sử dụng là định nghĩa của House [1999]. “Định nghĩa này dựa trên những nhất trí cơ bản trong cuộc thảo luận chuyên sâu Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
17. Trang 2 giữa 84 nhà khoa học xã hội và quản trị đại diện cho 56 quốc gia, được diễn ra tại cuộc hội thảo quốc tế vào tháng 8, năm 1994 tại Calgary, Canada” [Dušan, 2000]. BẢNG 1-1 CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ LÃNH ĐẠO Tác giả Lãnh đạo Hemphill và “hành vi của một cá nhân…tác động đến những hoạt động của Coons, 1957 nhóm thông qua việc chia sẻ mục tiêu” “Khi con người…huy động…thể chế, chính trị, tâm lý và các tài Burns, 1978 nguyên khác nhằm đánh thức, động viên và thỏa mãn động cơ của người theo” Richards và “là việc làm rõ tầm nhìn, các giá trị tiêu biểu và tạo nên môi trường Engle, 1986 thuận lợi nhất để có thể hoàn thành công việc” “Khả năng bức phá khỏi văn hóa…nhằm thực hiện một quá trình Schein, 1992 thay đổi tiến hóa mang tính thích ứng cao” “là khả năng của một cá nhân nhằm gây ảnh hưởng, thúc đẩy, làm House và các cho mọi người góp phần vào sự hiệu quả và thành công của tổ chức cộng sự, 1999 họ đang làm thành viên” “là quá trình gây ảnh hưởng đến người khác để họ hiểu và đồng ý về những công việc cần thực hiện và thực hiện nó như thế nào một Yukl, 2002 cách hiệu quả…quá trình tạo sự điều kiện thuận lợi cho các cá nhân và tập thể nỗ lực đạt được mục tiêu của tổ chức đề ra” Nguồn: Gregoire & Arendt., 2004 Trong thực tế, khái niệm lãnh đạo [leadership] dễ bị nhầm lẫn với khái niệm quản lý [management] đặc biệt là trong môi trường doanh nghiệp. Thật ra, lãnh đạo và quản lý là hai khái niệm độc lập và hoàn toàn khác biệt. Khác với lãnh đạo, quản lý là việc sử dụng quyền lực gắn liền với một chức vụ chính thức để đạt được sự phục tùng của các thành viên trong tổ chức. Tuy vậy, theo quan điểm quản trị hiện đại, một trong bốn chức năng chủ yếu của quản lý có chức năng lãnh đạo [leading] đề cập đến vấn đề động viên, hướng dẫn, giải quyết mâu thuẫn và quan hệ với nhân viên. Sự khác biệt giữa lãnh đạo và quản lý còn nằm ở vai trò của nó. Trong khi vai trò của lãnh đạo nhằm vạch ra sứ mạng và chiến lược để thực hiện sứ mạng thì quản lý nhằm để thực hiện chiến lược đã vạch ra ở trên. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
18. Trang 3 Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
19. Trang 4 1.1.1.2 Các cách tiếp cận lãnh đạo Chỉ trong hơn 50 năm qua, đã có rất nhiều lý thuyết về lãnh đạo. Các lý thuyết này đôi khi nhầm lẫn với nhau hay thậm chí trái ngược nhau tuy nhiên, xét theo cách thức tiếp cận thì có 5 cách tiếp cận chủ yếu sau: i. Tiếp cận ở góc độ đặc điểm [Trait approaches] Các học giả tiếp cận dưới góc độ này cho rằng những nhà lãnh đạo là những người có tư chất cá nhân bẩm sinh nhất định và phải tìm kiếm những người có những tư chất đó và đưa họ lên vị trí lãnh đạo. Phụ lục 1 liệt kê một số đặc điểm đó. Một trong những nỗ lực nhằm đơn giản hóa sự phát triển của các đặc điểm là lý thuyết “Ngũ Đại” nhằm giải thích và phân nhóm các đặc điểm. Nghiên cứu này làm cơ sở lý thuyết cho những nghiên cứu về đặc điểm lãnh đạo sau này. Tuy nhiên, điểm hạn chế của các lý thuyết tiếp cận lãnh đạo ở góc độ này là phủ nhận sự nỗ lực của con người và không đề cập đến các yếu tố tình huống [Drezv, 1997]. ii. Tiếp cận ở góp độ hành vi lãnh đạo [Behaviour approaches] Trái với các lý thuyết đặc điểm, các lý thuyết hành vi không quan tâm đến đặc tính của cá nhân mà chỉ quan tâm đến cách thức làm việc của các nhà lãnh đạo. Các lý thuyết này cho rằng để thực hiện được công việc lãnh đạo, các nhà lãnh đạo phải hành động theo những cách thức cụ thể và điều này hoàn toàn có thể đạt được thông qua đào tạo [McCuddy, 1997]. Nổi tiếng nhất là nghiên cứu của trường đại học Michigan và nghiên cứu của bang Ohio với sự phân chia hành vi lãnh đạo thành 2 chiều “Tập trung vào con người” và “Tập trung vào công việc” [Phụ lục 1]. iii. Tiếp cận ở góc độ quyền lực, ảnh hưởng [power/influence approaches] Các nghiên cứu về quyền lực và sự ảnh hưởng tập trung vào việc giải thích sự hiệu quả của lãnh đạo bởi các loại và “liều lượng” quyền lực được sử dụng cũng như mức ảnh hưởng của lãnh đạo đối với nhân viên của họ. Các nghiên cứu của French và Raven là nền móng cơ bản cho những nghiên cứu về quyền lực lãnh đạo. Hai ông cho rằng các loại quyền lực: hợp pháp, quyền lực bắt Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
20. Trang 5 buộc, thông tin, thưởng, kiểm soát môi trường được xem là loại quyền lực chức vụ vì chúng xuất phát từ quyền lực của một người trong tổ chức. Những loại quyền lực khác như chuyên gia, quyền lực liên quan được gọi là quyền lực cá nhân vì chúng xuất phát từ những đặc điểm cá nhân của người lãnh đạo [Boje, 2005]. Những nghiên cứu gần đây tập trung vào việc nghiên cứu những cách thức mà các lãnh đạo sử dụng để ảnh hưởng đến những người dưới quyền như thuyết phục, tư vấn, lấy lòng, xây dựng liên minh iv. Tiếp cận ở góc độ tình huống [contingency/situational approaches] Kế thừa quan điểm của các lý thuyết hành vi, tuy nhiên các lý thuyết này nhấn mạnh tầm quan trọng của các tình huống có thể xảy ra và cho rằng mỗi cách thức lãnh đạo chỉ thích hợp với mỗi tình huống cụ thể. Một số học giả còn xây dựng mô hình chi tiết hướng dẫn nên áp dụng cách thức nào trong từng tình huống cụ thể [Robbins, 1997]. Các đại biểu tiêu biểu của cách tiếp cận này là Fiedler, Hersey và Blanchard, House, Vroom và Yetton [Phụ lục 1]. v. Cách tiếp cận theo quan điểm lãnh đạo tương hổ [reciprocal approaches]: Các nghiên cứu tiếp cận ở góc độ này tập trung vào mối quan hệ giữa lãnh đạo và các nhân viên bên dưới, dựa trên những yếu tố cảm xúc của con người. Đại biểu của cách tiếp cận này gồm Bass, Burn, James Kouzes and Barry Posners [Gregoire & Arendt, 2004]. Các nhà nghiên cứu đã đưa ra hai khái niệm mới là lãnh đạo nghiệp vụ [transactional leadership] và lãnh đạo mới về chất [transformational leadership/charisma leadership]. Tóm tắt tất cả các lý thuyết trên về lãnh đạo được trình bày trong Phụ Lục 1. 1.1.2 Đo lường phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo có thể đo lường được hay không là một chủ đề gây nhiều tranh cãi. Các nhà nghiên cứu đã cố gắng đưa ra những công cụ đo lường từ nhiều góc Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Video liên quan