Cách thúc đẩy mọi người làm việc chăm chỉ hơn với hiệu suất cao

Động lực làm việc có lẽ là điều quan trọng nhất của tất cả những người lao động. Nhưng động lực cũng là thứ khó duy trì nhất, đòi hỏi phương pháp thúc đẩy đúng đắn từ doanh nghiệp và nhà quản lý.

Trong bài viết dưới đây VNOKRs sẽ giúp bạn hiểu thêm về động lực làm việc của nhân viên và tìm hiểu các cách để tăng động lực làm việc hiệu quả. Mặc dù không có phương pháp duy nhất nào để tạo động lực, nhưng việc áp dụng những điều sau đây có thể giúp mọi công ty cải thiện động lực và hiệu suất của nhân viên trong dài hạn.

Đầu tiên, cần hiểu Động lực làm việc là gì?

Động lực: Là quá trình khởi tạo và duy trì các hành vi hướng tới mục tiêu, là nguyên nhân khiến bạn phải hành động, cho dù là uống một cốc nước để giảm cơn khát hay đọc một cuốn sách để thu thập kiến thức. Động lực mô tả lý do tại sao một người làm điều gì đó.

Động lực làm việc là mong muốn hoặc sẵn sàng nỗ lực trong công việc của một người. Các yếu tố thúc đẩy có thể bao gồm tiền lương và các lợi ích khác như mong muốn có địa vị và sự công nhận, cảm giác thành tích, mối quan hệ với đồng nghiệp và cảm giác rằng công việc của họ là hữu ích hoặc quan trọng

Động lực làm việc của nhân viên là chìa khóa thành công của tổ chức. Đó là mức độ cam kết, sự tham gia và năng lượng làm việc mà các thành viên của công ty mang lại. Nếu không có động lực làm việc, các công ty sẽ bị giảm năng suất, mức sản lượng thấp hơn và có khả năng công ty sẽ không đạt được các mục tiêu quan trọng.

Tuy nhiên duy trì và cải thiện động lực của nhân viên có thể là một vấn đề đối với các công ty, vì không phải nhiệm vụ hay công việc nào cũng gây hứng thú cho những người phải thực hiện nó. Do đó các doanh nghiệp phải luôn tìm kiếm giải pháp để duy trì động lực làm việc cao cho nhân viên của mình.

Trong thời đại ngày nay Động lực không còn là vấn đề của tiền lương, tiền thưởng hàng năm hay các lợi ích tốt. Nhân viên họ cần nhiều hơn nữa nếu họ ở lại với một tổ chức, bao gồm cả các động lực đến từ bên trong và động lực từ bên ngoài.

Các loại động lực

Trên thế giới có rất nhiều nhà tâm lý học đã nghiên cứu hành vi của con người và đưa ra những lý thuyết về động lực. Một số lý thuyết động lực nổi tiếng có thể kể đến như:

• Hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow [Maslows hierarchy of needs]
• Thuyết hai nhân tố của Hertzberg [Hertzbergs two factor theory]
• Thuyết nhu cầu của McClelland [McClellands theory of needs]
• Lý thuyết về kỳ vọng của Vroom [Vrooms theory of expectancy]
• Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc Gregor [McGregors theory X and theory Y

Các lý thuyết về động lực này cung cấp sự hiểu biết rõ ràng về cách mọi người hành xử và điều gì thúc đẩy hành vi của họ.

Mặc dù có nhiều lý thuyết về động lực khác nhau nhưng có thể chia động lực thành các dạng sau đây:

Động lực ngoại vi [Extrinsic Motivation]

Động lực ngoại vi là khi chúng ta được thúc đẩy để thực hiện một hành vi hoặc tham gia vào một hoạt động vì chúng ta muốn kiếm được phần thưởng hoặc tránh bị trừng phạt. Bạn sẽ tham gia vào hành vi không phải vì bạn thích thú hay vì bạn thấy nó thỏa mãn, mà bởi vì bạn mong đợi nhận được điều gì đó đáp lại hoặc tránh điều gì đó khó chịu.

Rất nhiều việc bạn làm mỗi ngày đều có động lực đến từ bên ngoài. Như tập thể dục để giảm cân để có được sự ngưỡng mộ, học nói tiếng Anh để gây ấn tượng với bạn bè, hoặc đi làm đúng giờ để tránh bị sếp la mắng

Động lực ngoại vi là làm điều gì đó cho những phần thưởng bên ngoài mà bạn nhận được từ nó. Trong công việc, động lực ngoại vi có thể là lợi ích tài chính, quyền lợi, đặc quyền hoặc thậm chí là tránh bị sa thải.

Động lực nội vi [Intrinsic Motivation]

Động lực nội vi là khi bạn tham gia vào một hành vi, công việc, nhiệm vụ vì bạn thấy nó bổ ích. Bạn đang thực hiện một hoạt động vì lợi ích riêng của nó chứ không phải vì mong muốn một phần thưởng bên ngoài nào đó. Việc hoàn thành hay được thực hiện hành vi đó chính là phần thưởng mà bạn muốn nhận được.

Bạn bắt đầu chạy bộ vì bạn thích dậy sớm vào buổi sáng và hít thở không khí trong lành, bạn giúp đỡ người khác vì bạn thực sự cảm thấy rất vui khi làm việc đó. Tất cả những hành động kể trên đều xuất phát từ động lực nội vi.

Trong một công việc, động lực nội vi có thể đến từ việc được làm công việc bạn cảm thấy có mục đích, tận hưởng thời gian với đồng đội của bạn hoặc đạt được các mục tiêu mà bạn đã đặt ra cho chính mình.

Động lực ngoại vi và động lực nội vi cái nào tốt hơn?

Động lực ngoại vi phát sinh từ bên ngoài trong khi động lực nội vi đến từ bên trong. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng mỗi loại có ảnh hưởng khác nhau đến hành vi của con người.

Các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng khi con người có động cơ thực chất [động lực nội vi]:

• Chất lượng hành động của họ tốt hơn dẫn đến hiệu suất tốt hơn, đặc biệt là về lâu dài.
• Họ đam mê hơn và có ý thức cam kết cá nhân mạnh mẽ hơn.
• Họ kiên trì hơn khi gặp khó khăn.
• Những người này cũng sáng tạo hơn và có nhiều khả năng đưa ra những ý tưởng và giải pháp mới lạ hơn

Ngược lại, khi động lực ngoại vi được sử dụng làm phương pháp tạo động lực chính, hệ quả sẽ là:

• Dập tắt động lực nội vi
• Giảm hiệu suất trong dài hạn khi phần thưởng không tăng lên hoặc bị giảm đi. Phần thưởng có khả năng gây nghiện
• Khuyến khích các hành vi gian lận để đạt được phần thưởng
• Nuôi dưỡng tư duy ngắn hạn, giảm khả năng sáng tạo do con người tập trung vào phần thương hơn là mục tiêu

Tuy nhiên theo nghiên cứu ở trên không có nghĩa rằng động lực bên ngoài là một điều xấu nó có thể có lợi trong một số tình huống. Ví dụ, động lực bên ngoài có thể đặc biệt hữu ích khi:

• Một người cần hoàn thành nhiệm vụ mà họ cảm thấy khó chịu.
• Gây hứng thú và tham gia vào một hoạt động mà một cá nhân ban đầu không quan tâm.
• Thúc đẩy mọi người tiếp thu các kỹ năng hoặc kiến ​​thức mới.

Hầu hết mọi người đều cho rằng động lực nội vi là tốt nhất, nhưng không phải lúc nào bạn cũng có thể có được động lực nội vi trong mọi tình huống. Đôi khi một người chỉ đơn giản là không có mong muốn bên trong để tham gia vào một hoạt động.

Cung cấp các động lực ngoại vi quá nhiều cũng là vấn đề. Tuy nhiên, khi chúng được sử dụng một cách thích hợp, các động cơ thúc đẩy bên ngoài có thể là một công cụ hữu ích.

Các nhà nghiên cứu đã đi đến ba kết luận chính liên quan đến phần thưởng bên ngoài và ảnh hưởng của chúng đối với động lực nội vi:

1. Động lực bên trong sẽ giảm khi phần thưởng bên ngoài được trao cho việc hoàn thành một nhiệm vụ cụ thể hoặc chỉ làm công việc tối thiểu. Link nghiên cứu
2. Khen ngợi có thể làm tăng động lực nội vi. Link nghiên cứu
3. Phần thưởng bên ngoài bất ngờ không làm giảm động lực bên trong. Link nghiên cứu

Từ các nghiên cứu trên, sau đây sẽ là 10 điều giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên của bạn hiệu quả nhất.

10 điều tạo động lực làm việc hiệu quả

1. Có được một công việc có ý nghĩa [mục đích cốt lõi phù hợp]

Bạn có thể giúp thúc đẩy động lực tại nơi làm việc bằng cách đảm bảo nhóm của bạn hiểu được mỗi nỗ lực của họ tác động đến tổ chức, khách hàng và cộng đồng như thế nào [Tầm nhìn, mục đích cốt lõi].

Trên thực tế, theo một báo cáo của Harvard Business Review cho thấy rằng hơn 9/10 người được khảo sát sẵn sàng kiếm ít tiền hơn để có cơ hội làm những công việc có ý nghĩa hơn cho thấy mục đích của công việc thực sự quan trọng như thế nào đối với họ.

Hoàn thành một nhiệm vụ thường mang lại cảm giác hoàn thành rất nhỏ, nhưng biết được công việc đó đã giúp ích cho người khác như thế nào, mang lại giá trị gì cho tổ chức sẽ giúp nhân viên có thêm nhiều động lực để làm việc.

2. Được học hỏi, phát triển bản thân, và thăng tiến

Mọi người gặp khó khăn khi họ thực hiện cùng một nhiệm vụ công việc ngày này qua ngày khác. Khi nhân viên của bạn đang trong tình trạng này, họ rất dễ trở nên kém động lực, thiếu sáng tạo và không hài lòng với công việc của mình.

Bạn có thể thay đổi điều đó bằng cách thường xuyên tổ chức những buổi đào tạo về kỹ năng cho nhân viên, chia sẻ những kinh nghiệm của bản thân để giúp đỡ họ phát triển hơn trong công việc thông qua những buổi nói chuyện ngắn. Theo nghiên cứu từ LinkedIn 94% nhân viên cho biết họ sẽ ở lại công ty lâu hơn nếu tổ chức của họ tích cực giúp họ trong việc học tập và phát triển nghề nghiệp.

Bằng cách nâng cao kỹ năng cho nhân viên của mình, bạn đang cho họ thấy rằng họ quan trọng đối với doanh nghiệp, rằng bạn nhìn thấy tiềm năng của họ. Điều này góp phần giúp cho hiệu suất công việc ổn định hơn, nâng cao sự hài lòng trong công việc từ đó mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức.

3. Nhận được các phản hồi, ghi nhận thường xuyên

Hãy tưởng tượng bạn làm việc trong một môi trường mà bạn không biết mình đang hoạt động như thế nào, nơi bạn chỉ đơn giản là hoàn thành nhiệm vụ mà không hiểu bạn đang làm tốt ở điểm nào hoặc bạn cần cải thiện ở đâu.

Cung cấp phản hồi và ghi nhận cho nhân viên một cách thường xuyên và mang tính xây dựng, sẽ dễ dàng tạo ra động lực cho người lao động vì họ trở nên tự tin hơn trong một số khía cạnh của công việc và cam kết hơn để giải quyết những thiếu sót của họ.

Thông qua phản hồi, ghi nhận người nhân viên biết được rằng các nhà lãnh đạo nhìn thấy và đánh giá cao những nỗ lực của họ. Được công nhận xứng đáng mang lại cho họ cảm giác có giá trị ở nơi làm việc, làm tăng lòng tự trọng, sự nhiệt tình và nâng cao tinh thần đây cũng chính chìa khóa để cải thiện hiệu suất và mức độ gắn kết.

Tuy nhiên văn hóa phản hồi và công nhận đôi khi khó được thực hiện tại các doanh nghiệp bởi vì thói quen ngại giao tiếp. Người quản lý và nhân viên luôn có khoảng cách và thường không có sự thẳng thắn hoàn toàn với nhau. Việc ghi nhận thành tích của người khác một cách công khai cũng rất khó để thực hiện.

Để thực hiện tốt việc ghi nhận, trước tiên doanh nghiệp cần có quá trình làm quen. Và cần có một công cụ chuyên biệt giống như phần mềm GoalF để tạo thói quen phản hồi và công nhận trong tổ chức.

Phần mềm GoalF thiết lập một môi trường để mọi người có thể dễ dàng trao đổi, phản hồi và ghi nhận lẫn nhau một cách công khai. Dần dần thói quen ngại giao tiếp sẽ được xóa bỏ và thay vào đó là một văn hóa trao đổi mạnh mẽ rộng khắp tổ chức.

Bạn có thể tìm hiểu thêm thông tin và đăng ký dùng thử miễn phí 5 tuần phần mềm GoalF tại đường link: //goalf.vn/

4. Được người khác lắng nghe

Việc lắng nghe nhân viên không có nghĩa là bạn có thể khắc phục mọi vấn đề, không nhất thiết phải đồng ý với nhân viên của mình [về bất cứ điều gì họ đang nói] hoặc không có nghĩa là bạn phải thực hiện một đề xuất của họ. Nhưng bạn cần có sự lắng nghe một cách chân thành để hiểu được cảm xúc của nhân viên.

Trong một nghiên cứu của Salesforce Research đã khảo sát hơn 1.500 chuyên gia kinh doanh về khả năng lãnh đạo dựa trên giá trị và bình đẳng tại nơi làm việc. Trong số những phát hiện khác, họ phát hiện ra rằng khi một nhân viên cảm thấy được lắng nghe, người đó có khả năng cảm thấy được trao quyền để thực hiện hết khả năng của họ cao hơn 4.6 lần.

Tất cả chúng ta đều có nhu cầu được người khác lắng nghe, điều đó giúp cho chúng ta cảm thấy mình được tôn trọng và ý kiến của chúng ta có giá trị. Khi mọi người của bạn cảm thấy được lắng nghe, họ cảm thấy có động lực và làm tốt công việc của mình hơn.

5. Được đóng góp vào mục tiêu chung

Các doanh nghiệp tiến lên bằng cách đặt ra các mục tiêu và sau đó nỗ lực để đạt được chúng. Tuy nhiên, tại phần lớn các công ty chỉ có một số ít thành viên hiểu về mục tiêu chung của tổ chức, số còn lại hoàn toàn không hiểu được ý nghĩa của công việc mình đang làm. Điều này gây ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của nhân viên.

Thiết lập mục tiêu chung cho cả tổ chức là một quá trình cần thiết để thu hút sự tham gia của nhân viên và giúp họ thành công. Tập hợp mọi người lại với nhau để theo đuổi các mục tiêu chung là điều quan trọng để tiến lên phía trước, duy trì và phát triển doanh nghiệp trong thời gian dài.

Hiểu và được tham gia vào các mục tiêu chung của tổ chức giúp nhân viên có động lực và cảm thấy công việc của mình có giá trị. Những nhân viên tài năng sẽ được thể hiện và vượt lên trên những gì bạn mong đợi ở họ.

Bạn có thể tìm hiểu thêm về OKRs [Mục tiêu và các Kết quả chính], đây là một phương pháp Quản trị mục tiêu đang rất được ưa chuộng trên thế giới. OKRs là một công cụ đơn giản để tạo sự gắn kết và tham gia của toàn bộ tổ chức xung quanh các mục tiêu khát vọng có thể đo lường được.

6. Thực hiện các mục tiêu thách thức

Theo lý thuyết Goal Settings của Locke từ năm 1968, một mục tiêu đầy thách thức và phù hợp sẽ thúc đẩy động lực nội vi, mang lại cho một cá nhân cảm giác tự hào và chiến thắng khi họ đạt được chúng, và giúp họ có động lực để đạt được mục tiêu tiếp theo lớn lao hơn.

Mục tiêu càng thách thức [và được chấp nhận] thì sự thỏa mãn và niềm đam mê đạt được nó càng lớn

Vì vậy hãy khuyến khích nhân viên của bạn đặt ra những mục tiêu thách thức. Đảm bảo rằng những mục tiêu này được vạch ra rõ ràng cho nhân viên của bạn, cho họ biết lý do họ cần thực hiện và những kỳ vọng của bạn. Và lưu ý một điều hãy tạo ra một môi trường an toàn để đặt ra các mục tiêu thách thức, điều đó đồng nghĩa với việc Không trừng phạt những thất bại.

7. Cùng chung giá trị văn hóa, niềm tin với tổ chức

Văn hoá của một doanh nghiệp là toàn bộ giá trị, niềm tin được gây dựng lên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, từ đó trở thành quy tắc, tập quán quen thuộc ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp đồng thời chi phối tình cảm, cách suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục tiêu.

Một tổ chức có văn hóa tốt là một tổ chức có những hành vi và cách cư xử đồng nhất. Nhân viên của bạn sẽ cảm thấy có động lực và niềm tin vào tổ chức khi họ được làm việc cùng những người có chung giá trị niềm tin.

Người lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc duy trì một nền văn hóa mạnh mẽ, bắt đầu bằng việc tuyển dụng và lựa chọn những ứng viên có cùng chung niềm tin. Ngoài ra người lãnh đạo cũng cần phát triển các chương trình định hướng, đào tạo và quản lý hiệu suất nhằm vạch ra và củng cố các giá trị cốt lõi của tổ chức, đảm bảo rằng tất cả thành viên luôn hướng tới những giá trị văn hóa của tổ chức.

8. Có một người sếp tốt [lắng nghe, thấu hiểu, dẫn dắt, đồng hành, tin tưởng]

Mối quan hệ giữa người quản lý và nhân viên được xây dựng dựa trên sự tin tưởng và cam kết. Được làm việc với một người người quản lý tốt, luôn sẵn sàng hỗ trợ là yếu tố quan trọng để khiến cho nhân viên cảm thấy gắn bó với tổ chức và có thêm động lực để làm tốt công việc của mình.

Những nhân viên tin rằng người quản lý của họ quan tâm đến họ sẽ hoạt động tốt hơn. Khi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ bởi người quản lý của họ, niềm hạnh phúc của họ trong công việc sẽ tăng mạnh, điều này cũng góp phần vào thành công của công ty.

Xây dựng một mối quan hệ lành mạnh đòi hỏi nỗ lực của cả người quản lý và nhân viên. Và khi mối quan hệ này trở nên bền chặt thì kết quả là niềm hạnh phúc và sự hài lòng trong công việc, tác động tích cực đến năng suất, hiệu suất, chính sách và cả văn hóa làm việc.

9. Nhận được mức lương xứng đáng với đóng góp, chứ không phải vị trí công việc

Trong cuốn Work Rule của Laszlo Bock nói rằng tại Google nguyên tắc để giữ chân được những người giỏi nhất đó là Trả lương không công bằng. Điều này có nghĩa rằng bạn không nên trả lương đồng đều cho tất cả nhân viên ở cùng một vị trí, thay vào đó hãy nhìn vào năng lực, sự đóng góp của mỗi người để đưa ra một mức lương phù hợp.

Phần lớn các công ty đều nhầm lẫn giữa khái niệm Trả lương đồng đều và Trả lương công bằng. Công bằng là khi tiền lương tương xứng với đóng góp của họ, và phải có sự chênh lệch lớn giữa những người giỏi nhất và những người tệ nhất. Những người giỏi làm việc vượt trội hơn những người kém rất nhiều lần vì vậy tiền lương của họ cũng phải cao gấp nhiều lần.

Việc được hưởng mức lương đúng với năng lực của mình sẽ đảm bảo sự công bằng và giúp cho những nhân viên giỏi của bạn có thêm động lực để làm việc và gắn bó lâu dài với tổ chức. Đơn giản là vì họ biết rằng tổ chức nhận ra giá trị và đánh giá cao năng lực của họ. Nếu bạn không có khả năng trả lương hoặc tăng lương cạnh tranh, hãy nghĩ đến các khoản thưởng dựa trên hiệu suất cho từng nhân viên hoặc nhóm.

Bạn có thể tìm hiểu thêm về tính lương thưởng đúng cách tại đây

10. Được tôn trong, tin tưởng và trao quyền

Trao quyền là yếu tố quan trọng đối với sự phát triển của bất kỳ công ty nào. Ủy quyền hiệu quả không chỉ mang lại lợi ích cho việc tăng năng suất ngay lập tức mà còn cho phép bạn phát triển nhân sự để họ có thể sẵn sàng thăng tiến vào các vai trò cao hơn trong tương lai.

Khi được trao quyền, các thành viên trong nhóm sẽ hoạt động hiệu quả hơn vì họ nhận được sự tin cậy, được đối xử một cách đàng hoàng và tôn trọng từ người quản lý. Theo như tháp nhu cầu của Maslow Được tôn trọng là nhu cầu cao thứ hai chỉ sau Khẳng định bản thân. Điều này cho thấy rằng khi một người được tin tưởng và trao quyền, họ sẽ có động lực làm việc mạnh mẽ để thực hiện bất kỳ nhiệm vụ thách thức nào.

Bạn có thể tìm hiểu thêm về cách ủy quyền hiệu quả trong 2 cuốn sách mà VNOKRs giới thiệu dưới đây:

Người giỏi không phải là người làm tất cả Tác giả: Donna M.Genett

Lãnh đạo giỏi phải biết tạo niềm vui Tác giả: Jurgen Appelo

Kết luận

Giữ cho nhân viên của bạn có động lực để làm việc chăm chỉ và nỗ lực hết mình là chìa khóa cho một doanh nghiệp thành công và lành mạnh. Không phải nhân viên nào cũng có động lực làm việc ngay từ đầu, điều này đòi hỏi sự hỗ trợ từ tổ chức và quan trọng nhất là sự nỗ lực của những người quản lý.

Những người quản lý cần nâng cao kỹ năng của mình, hiểu được cách tạo ra và giúp duy trì động lực làm việc cho nhân viên là một điều cực kỳ cần thiết để giúp tổ chức phát triển mạnh mẽ.

Video liên quan